人権尊重についての企業の責任-解釈の手引き-

問1 人権とは？

人権という概念は、単純だが、強力である。すなわち、人は尊厳をもって扱われる権利を持つということである。人権は、すべての人間が本来持っているものであって、それは国籍、居住地、性別、出身国や種族的出身、肌の色、宗教、言語、またはその他の状態を問わない。すべての個人が差別を受けることなく人権を享受する権利を持つのである。これらの権利は、すべて相互に関連しており、互いに依存しており、また不可分である。

人権は、しばしば条約や慣習国際法、一般原則、そしてその他の国際法源の形で、法によって表され、保障される。国際人権法では、個人や集団の人権と基本的自由を推進し、保護するために、国家に対して特定の方法で行為しまたは特定の行為を慎むという義務を定めている。

第二次世界大戦の残虐行為の再発を防ぐため、1948年世界人権宣言が多くの国の代表者によって起草され、現在の人権法の礎となっている。1993年のウィーンの世界人権会議において、全171参加国がその宣言において示された理想に対する誓約を再確認した。

世界人権宣言は、いずれも1966年の市民的及び政治的権利に関する国際規約及び経済的、社会的及び文化的権利に関する国際規約を通じて国際法として成文化されている。これらの規約はそれぞれ、150を超える国家により批准されている。これら3つの文書すべてを合わせたものが国際人権章典として知られている。

労働者の人権の分野では、「労働における基本的原則及び権利に関する国際労働機関の宣言」により、そのすべての加盟国に対し、4つの分野の原則と権利、すなわち、結社の自由及び団体交渉権の承認、強制労働の禁止、児童労働の廃止、そして雇用及び職業における差別の撤廃が委ねられている。これらは国際労働機関（ILO）の8つの中核的条約により網羅されている。

上記の文書をすべて合わせて、指導原則が国際的に認められた人権として述べる最低基準を構成する。

問2 人権はどのように国家と関わっているのか？

国家には、その国家自身が批准した国際的な人権条約に定められた人権を尊重し、遵守し、実現する法的義務がある。同様の責任が、通常それらは法的拘束力を持たないが、人権宣言や国家が行ったその他の政治的誓約からも生じる。

国家が人権を尊重する義務とは、国家が人権の享受を妨害し、または奪うことを慎まなければならないということを意味する。人権を尊重する国家の義務は、個人や集団を、企業によるものを含めて、人権侵害から国家が守ることを要求するものである。人権を実現する国家の義務とは、基本的人権の享受を促進するために国家が積極的な措置を取らなければならないことを意味する。

問3 人権はどのように企業と関わっているのか？

国際的な人権条約は、一般に企業に直接的な法的義務を課していない。したがって、企業による国際人権基準の侵害についての法的責任と強制力は、主として国内法により定められている。*5  しかし、企業の行為は、他の国家以外の主体の行為と同じように、他者の人権にプラスまたはマイナスの影響を及ぼす可能性がある。企業は、その従業員、その顧客、サプライチェーンの労働者、またはその事業活動の周辺の地域社会の人権に影響を及ぼす可能性がある。実際に、そのようなリスクやリスクの軽減方法に十分な注意を払っていない場合に、企業が人権を侵害する可能性があり、また実際にそのようなことが生じていることが経験により示されている。

国際人権章典及び中核的なILO条約は、企業にとって、人権とは何であるのか、企業自身の活動がどのようにそれらに影響を及ぼすのか、またどのようにして負の影響のリスクを防止または軽減するのかについての理解を進める上での基本的基準となる。「Human Rights Translated: A Business Reference Guide」では、それぞれの人権についての幅広い事例を取り上げている。*6  （別の形で企業が人権への負の影響に関与する可能性の例については、ボックス2も参照のこと）。

問4 さらにどのような人権基準が関係する可能性があるのか？

その事業活動の状況に応じて、企業は、人権を尊重した行動を確実なものとするために、国際人権章典や中核的なILO条約以外の更なる基準を考慮する必要が生じる可能性がある。例えば、企業の活動が、特別な注意を要する特定の集団または地域住民に属する個人の人権にリスクをもたらす可能性がある場合である。国際連合の人権に関するいくつかの文書は、このような集団または地域住民に属する人々の人権について、これらの人々が差別を受けることなく人権を存分に享受するためには特別な便宜または保護を必要としていることを認めて、詳しく取り上げてきた（ボックス1参照）。

脆弱な個人、集団そして地域社会とは、差別やその他の人権への負の影響にさらされるという特定のリスクに直面した個人、集団そして地域社会である。恵まれない境遇にあり、社会から取り残され、または排除された人々は、多くの場合に特に脆弱な存在である。例えば、子ども、女性、先住民族、民族的もしくはその他の少数者に該当する人々、または障害のある人が挙げられる。脆弱性は、状況に応じて異なる。例えば、女性はある状況においては男性よりも侵害に対してより脆弱だが、すべての状況において必ずしも脆弱であるというわけではない。逆に、ある状況においては、社会から排除された集団に属する女性は二重に脆弱であるといえる。なぜならば、このような人は社会から排除されており、かつ女性であるからである。

武力紛争の状況においては、国際人道法の基準が企業にもそれ以外にも適用される。またその反面、国際人道法では、武装交戦に直接に関与しないことを条件として企業の職員や企業の資産及び資本投資に保護を与えている。また一方で、国際人道法は管理職や職員に対して国際人道法に違反しないという義務を課しており、違反があった場合にこれらの者（及び企業自身）が刑事責任及び民事責任に問われるリスクがある。赤十字国際委員会は、国際人道法に基づく企業の権利及び義務についての手引きを作成している。*7

問5 なぜ国際的に認められた人権のすべてがビジネスに関係するのか？

人権尊重についての企業の責任は、国際的に認められたすべての人権に適用される。なぜならば、企業は－直接的または間接的に－実質的にはこれらの権利のすべての領域に影響を与える可能性があるからである。明らかに国家に向けられた公正な裁判を受ける権利といった権利でさえも、例えば企業が証拠隠しや証人への干渉を行った場合などには、負の影響を与える可能性がある。実際問題として、特定の産業や状況においては他の権利よりも関連性が高くまたは顕著となる権利もあるため、企業はこれらについてはより注意を払うこととなる。例えば、複数の国の工場において労働者が製造した製品を扱うアパレル分野の企業にとって最も顕著な人権リスクは、先住コミュニティを移転させなければならない採取分野の企業にとって最も顕著な人権リスクとは異なる。しかし、原則として、いかなる企業であっても、国際的に認められた人権のいずれかに対して負の影響を引き起こしまたは助長しない、ということはない。したがって、人権尊重についての責任を特定の分野の特定部分の権利に限って適用することは、不可能なのである。

問6 人権の「侵害を回避する」とはどういう意味か？

これは、そのプロセスにおいて個人の人権を害することがない限り、企業は法律の範囲内で事業活動を行うことが可能であることを意味する。例えば、工場または鉱山が周辺地域社会の水源を汚染し、そのために人々が以前と同様に安全な飲料水を手に入れることができなくなった場合、その企業は、安全な飲料水についての権利の享受を侵害したことになる。または、企業が正当な法の手続、協議及び補償によらずに地域住民を立ち退かせる場合、その企業は、相当の住居に暮らす権利を侵害することになる。

問7 人権を尊重する責任は、企業にとって任意のものか？

そうではない。多くの場合において、企業が人権を尊重する責任は、少なくともその一部が国際人権基準に対応している国内法規に反映されている。例えば、人々を汚染された食品や汚染された水から守る法律や、職場の基準をILO条約に従ったものとし、また差別から保護することを義務付けた法律、または治験への参加前に患者に対してインフォームドコンセントを行うことを求める法律など、国内法が企業に人権を尊重させるためにその行動を規制する手段は実にさまざまである。

しかし、人権を尊重する責任は、そのような国内法の規定の遵守に限定されない。これは法律の遵守を超えて存在し、すべての状況においてすべての企業に期待される行動の世界的な基準を構成する。したがって、これはまた、企業自身の人権についてのコミットメントと関係なく存在する。これは、経済協力開発機構（OECD）の多国籍企業行動指針などのソフトロー文書に反映されている。企業が尊重の責任を果たさなかった場合には、法律上、財政上及び評判の上の帰結が待ち受けている可能性がある。このような責任放棄を行えば、企業が職員を採用及び維持する力、また許認可、投資、新規プロジェクトの機会または成功している持続可能な事業に欠かせない同様の恩恵を獲得する力も、損なわれる可能性がある。結果として、企業が人権にリスクをもたらせば、それによって企業自身の長期的な利益にもリスクがもたらされることになる。

問8 企業には人権について更なる責任があるのか？

指導原則は、企業がどこで事業を行っていようと、人権についてのすべての企業の基本的な責任を定めている。これ以外にも、人道主義的な理由から、企業の評判を守り高めるために、あるいは新たなビジネスの機会を広げるために、企業は自主的に人権についてのコミットメント－特定の人権の推進など－を果たしている場合がある。国内の法律や規制が、特定のプロジェクトについての公的機関との契約のように、一定の状況において人権に関する追加的活動を企業に求める場合もある。例えば、給水サービスのための国家との契約では、水についての人権の実現の支援を企業に求めることがある。事業活動の状況もまた、特定の状況において企業が更なる責任を負うことにつながる場合がある。例えば、企業は、周辺地域社会からその事業活動への支援を獲得または維持するために、地域の保健医療や教育などへの社会的投資の必要性を見出だす場合がある（いわゆる、社会的な操業許可）。人権へのサポートはまた、国際連合グローバル・コンパクトの署名者が行ったコミットメントの一部を形成する。

ある状況において、ある企業が、人権の尊重にとどまらず、更にその促進に努める責任が存在するかどうかについて、議論が継続している。これは、すべての企業のすべての状況における責任の世界的基準を定め、したがって、人権を尊重する責任に焦点を当てた指導原則の範囲を超えた問題である。人権の尊重は、企業の中核的な事業活動－日々の業務をどのように行うか－に関するものであって、その中核的な事業活動以外の任意の活動（たとえそれがどれほど歓迎されるとしても）に関するものではないのである。

また、人権に生じた損害について二酸化炭素の排出量の問題における相殺（オフセット）に相当するものは存在しないことに留意しておくことも重要である。すなわち、ある分野で人権を尊重しなかった場合に、それを他の分野で提供された利益で帳消しにすることはできないのである。

問9 企業はどのように人権への負の影響に関与する可能性があるのか？

企業が人権についての負の影響に関与する場合として、次の3つの基本的な可能性がある。

それぞれのシナリオには、企業の責任の性質について、それぞれ異なる内容が含まれている。これについては、問11において検討し、更に指導原則19において詳述する。

問11 人権への負の影響への関与のリスクがある場合に企業は何をすべきか？

それぞれ異なる状況における適切な対応については、指導原則19で詳細に取り上げる。要約すれば、

問12 企業の人権への影響の「深刻さ」は、ここに列記された他の要素とどのような関連があるのか？

潜在的な人権への負の影響の深刻さは、企業が人権を尊重していることを自覚し、示すために企業が定めなければならないプロセスの規模や複雑さを決定する上で最も重要な要素である。したがって、プロセスは、まず何よりも、その事業活動の人権リスクに比例したものでなければならない。

問13 「深刻な」人権への影響とは何を意味するのか？

この原則の注釈では、「影響の深刻さは、その規模、範囲及び是正困難度で判断される」と記している。これは、影響の重大さ（その規模）及び影響を受けているまたは受けるであろう個人の人数（その範囲）の両方が関係することを意味する。「是正困難度」は第三の関連要素であり、ここでは影響を受けた者を負の影響を受ける前の状態と少なくとも同様または同等の状態に回復する力の限界を意味するものとして使用されている。

影響が「深刻」とみなされるために、その影響にこれらの要素のうち複数が備わっていなければならないわけではないが、影響の規模や範囲が大きければ大きいほど、「是正可能性」は低くなることが多い。

「深刻さ」の概念については、リスク評価との関連によるものを含め、指導原則24において更に取り上げる。

問14 企業の規模は、その人権尊重についての責任とどのように関係するのか？

すべての企業は、その事業を行っていく上で、人権尊重について同じ責任を負っている。しかし、企業の規模は、責任を果たす方法の種類についてしばしば影響を及ぼす。

大企業は、中小企業よりも多くの従業員を抱えており、一般により多くの活動を行い、またより多くの取引関係を結んでいる。このことは、その人権リスクを増大させる可能性がある。また大企業は、意思決定、コミュニケーション、管理及び監督について、より複雑なシステムや手続を定める傾向がある。大企業は、中小企業よりも、複数の国にわたる多くの業務、バリューチェーンとの関係、クライアントや顧客を抱える傾向があり、基準の実施と監視がより難しくなる。

大企業が抱えているバリューチェーンも、さまざまな形の関係性を備えた、より長くかつより複雑なものであり、その中には他よりも大きな人権リスクを伴うものもある。

大企業が人権の尊重を企業全体として確実なものとするために必要な方針やプロセスは、こうしたすべての要素を反映している必要がある。そうした方針やプロセスは、人権リスクを伴う活動や取引関係に関するすべての方針やプロセスに波及されていなければならない。人権の尊重を企業のすべての関連部署や部門に定着させることの重要性は、指導原則16で更に取り上げる。

中小企業は大企業と比べて余力が少なく、そのプロセスや経営構造も略式であり、その方針とプロセスは異なる形を取る。従業員もより少ないため、部署間のコミュニケーションは取りやすく、形式張ったものとはならない。内部システムや監視機能は、通常、それほど複雑ではないことが多い。

多くの場合、中小企業の事業活動において人権の尊重を定着させるために必要な方法は、その事業活動がより単純であることが反映されたものとなる。しかし、規模は、企業がその人権リスクを管理するために必要なプロセスの性質と範囲を判断する上で、決して唯一の要素ではない。その実際の及び潜在的な人権への影響の深刻さが、より重大な要素となる。例えば、職員が10名未満の中小企業であっても、採掘に関連する紛争と人権侵害が存在する地域からの鉱物や金属を扱っている場合は、非常に高い人権リスク特性を有することになり、そのような人権侵害に関与していないことを裏付けるための方針及びプロセスは、その人権リスクに応じたものとする必要がある。

指導原則17の注釈では、すべての企業、特に中小企業が効果的かつその人権リスクやリソースに応じた人権デュー・ディリジェンスを実施する際、外部の専門知識や蓄積リソースがどのように企業を支援することができるかについて取り上げている。

問15 企業の業種及び事業活動の状況はどのように人権尊重についての責任に関係するのか？

すべての企業は、国際的に認められた人権すべてを尊重するという同じ責任を持つ（指導原則12を参照）。とは言っても、通常は、企業の業種とその事業活動の状況によって、その通常の業務の過程において影響が生じるリスクが最も大きいのはどの人権であるのかが決まってくる。

地域のステークホルダーとのエンゲージメントは、しばしば企業にとって、業務を行っている状況の理解を深めるために役立つ。

企業の業種は、それが関わる多くの活動を決定するが、その一部には特定の人権リスクが伴う場合がある。例えば、農業関連産業の企業は、新規の農業活動のために土地に投資することがしばしばある。この土地は、法的な権原が認められているか否かにかかわらず、居住地であったり、またはコミュニティがその生計のために使用していたりする場合がある。これは、関係者の相当の水準の生活についての権利にとって、特定のリスクを作り出す。情報通信技術会社には、データ共有や検閲の結果、その利用者のプライバシーや情報についての権利に影響を及ぼすといった特定のリスクがある。化学薬品会社や多くの製造会社、また炭鉱会社など、有毒製品を用いて日頃から作業している業種の企業は、安全な水についての権利に特定のリスクをもたらす可能性がある。（これらは例証にすぎない。これらの業種ではこの他の権利もリスクにさらされている可能性がある。）

企業の事業活動の状況もまた、著しい違いをもたらす可能性がある。国家機関による労働法の施行と執行が不十分である場合、その地域のサプライヤーとの協働には、労働権の侵害に関わることとなるという、より高いリスクが伴う。その区域が紛争による影響を受けており、またはその傾向がある場合は、安全、生存権そして民族差別に関する特定のリスクが存在する場合がある。地域が水不足で苦しんでいる場合は、安全な水についての権利への負の影響のリスクは高いものとなる。影響を受けているコミュニティに先住民族が含まれている場合は、その権利は、文化についての権利を含め、特定のリスクにさらされる可能性がある。

したがって、業種や事業活動の状況に関するこうした要素は、特定の企業の事業活動においてどの人権が最も大きなリスクにさらされているかを判断する上で、特に関連性があり、または際立っている要素である。上で強調したとおり、このことは、これらをその唯一の焦点とすべきであることを意味しないが、これらは、もっとも体系的に日頃から注意されることを必要とすると思われる。

問16 企業の所有形態は人権を尊重するという責任にどのように関係するのか？

すべての企業は、所有形態にかかわらず、人権を尊重するという同じ責任を負っている。それは、企業が上場しているか、私企業であるか、国有企業であるか、ジョイントベンチャーであるか、またはその他の混合の所有形態であるかにかかわらず、適用される。

国有企業、すなわち、国家が企業を支配またはその他の方法で企業の行為が国家に帰属する場合、そのような国有企業による人権侵害は、国家自身の国際法についての義務違反を構成する可能性がある。*8 国家が企業を所有または支配している場合、国家は、その権限において、人権の尊重についての関連する方針、法令及び規制が執行されるようにする最大の手段を有していることになる。上級管理者は、通常、国家機関に対して報告を行い、また関連する政府の部局は、効果的な人権デュー・ディリジェンスの実施の実現を含め、精査及び監視についてより大きな権限を有する。人権を尊重及び保護する国家の法的義務は、人権を尊重するという企業自身の責任に付け加えられるものであって、どのような場合であれ企業の責任を軽減するものではない。

重大な人権リスクを伴うジョイントベンチャーについては、その事業活動における人権の尊重を実現するための必要な基本事項を、当該ジョイントベンチャーの事業の基盤となる法的その他の合意書に確実に定めることが特に重要である。

問17 企業の構造が人権を尊重するという企業の責任にどのように関係するのか？

企業の構造はさまざまである。例えば、他の企業から全く独立したもの－法律上も、機能上も－もあれば、フランチャイズ加盟店として多かれ少なかれ制約を課せられるフランチャイズモデルによるものもある。また協同組合の形態のものもあり、または企業グループを結びつける持株会社を作るものもある。それ以外にも、親会社と子会社として事業活動するものもあり、その場合、親会社が行使する支配の程度はさまざまであり、それに応じて子会社に対して委譲される権限の程度もさまざまである。

企業のグループ構造は、グループ内の組織が人権を尊重する必要性の有無について違いを生じさせない。グループ構造は、例えば、その契約上の取り決め、内部管理システム、ガバナンスまたは説明責任の構造を通じてなど、権利が実務において確実に尊重されるようにする方法にだけ影響を与える。人権侵害が生じた場合、責任の所在は、管轄地において適用される国内法によって判断される。

問18 単に害を回避するという問題であるなら、なぜ方針及びプロセスが必要なのか？

人権の尊重は、消極的な責任ではない。それは企業の側での行動を要する。人権を尊重していると企業が言うのは比較的簡単であり、また企業が実際にそのとおりであると純粋に信じている可能性もある。しかし、この主張に正当性を与えるには、企業は、その実務において実際に人権を尊重していることを自覚していなければならず、また示すことができなければならない。つまり、言い換えれば、企業は、特定の方針及びプロセスを備えることを求められる。指導原則では、これを「方針によるコミットメント、人権デュー・ディリジェンス・プロセス及び是正を可能にするプロセス」と定義している。

第II章では、この方針及びプロセスを構築し、またその人権リスクの効率的な管理を可能とするという目的を全体として確実に果たす上で、企業が考慮すべき要素について詳述する。特に、セクションAでは方針によるコミットメントについて、セクションBでは人権デュー・ディリジェンスについて、そしてセクションCでは是正について、それぞれ詳述する。最後に、セクションDでは、特定の状況において生じる問題や課題について詳述する。

問19 何が方針及びプロセスを「規模及び状況に適した」ものにするのか？

この質問に対するただ1つの回答というものは存在しない。これは、企業の人権への負の影響の深刻さに特に注意を向けた指導原則14で取り上げたすべての要素に応じて決まる。

優れた方針及びプロセスは、必ずしも資源を集約しなければならないとは限らない。企業の人権リスク特性が低い場合は、そのようなリスクに取り組むためのプロセスもそれに応じて単純なものとなる可能性がある。さらには、企業は、コストを管理可能とするために、外部のリソースを利用することで恩恵を受ける可能性がある（ボックス3及び付録IIを参照）。

問20 どれくらい早く企業がこれらすべてを実現することが期待されているのか？

人権を尊重していると主張し、または尊重すると約束することは、企業にとって比較的簡単であるが、特に膨大な人数の職員や複数の複雑な取引関係を抱え、またさまざまな場所で事業を行っている大企業においては、その約束を果たすことは著しく複雑であると考えられる。これはまた、このような問題が比較的新しく生じた企業にとっても課題である。さらには、人権の尊重を維持するには、新たな課題に対応していくための継続的な努力がしばしば必要となる。

したがって、たとえ企業が人権を尊重する責任を迅速に認識したとしても、現実には、実務においてそのような責任を果たしていることを自覚して示すには、時間が必要となる場合がある。企業は、方針によるコミットメントが単なる願望であると示唆することで、この問題を乗り切ろうとすべきではない。それはコミットメントが流動的または守れない余地のあるものであるとほぼ必然的に示唆することになり、その達成に向けた従業員やビジネスパートナーの期待感ややる気を削いでしまう。さらには、人権を尊重するという責任は、企業自身のコミットメントにかかわらず存在する。人権を尊重する責任は、その責任を果たすというコミットメントによって生じるものではない。

問21 なぜこれが重要なのか？

「方針によるコミットメント」という言葉は、ここでは、企業が人権を尊重するという責任を果たすためのコミットメントを明言するための、企業の上層部による公式な声明を意味するものとして使用されている。これにより、コミットメントは、企業の行動を決定する明瞭かつ包括的な方針となる。方針によるコミットメントは、この指導原則の(e)に言及される事業方針及び手続とは異なる。事業方針及び手続は、一般に公開されるものではなく、またその性質においてより詳細であり、上層部のコミットメントを事業の運営に移すために役立つものである。

人権を尊重する企業の責任を果たすという方針によるコミットメントは、

この原則は、人権についてのビジネスパートナー及び企業の事業、製品またはサービスに直接つながっているその他の者に対する企業の期待を、方針によるコミットメントに定めるべきである旨を記載している。これにより、必要であれば、企業がこのような関係性の中で人権の尊重を更に推し進めるためのスタート地点が提供されることになる。例えば、企業は、サプライヤーやパートナーとの契約書に人権尊重の規定を含めることができる。また、パフォーマンスの監査またはモニタリングを実施し、その結果を将来の取引関係の決定に組み込む根拠を定めることができる。これとは逆に、人権に関するこれらの期待が企業の確定方針であるかが明瞭ではない場合には、これらは容易に「守れない余地があるもの」となり、ある特定の関係または状況においては脇へ外される可能性がある。これは、他の者による人権侵害に企業が関わっていないことを保証する力を弱め、かえって企業自身のリスクを増大させる。

問22 方針によるコミットメントはどの程度詳細なものにすべきか？

企業の方針によるコミットメントは教訓を得て更新されることはあるが、通常は長期的に変化がない状態であり続ける。方針によるコミットメントは、従業員、企業が共に働く関係者や、企業の幅広いステークホルダーにとっての不変的な基準点なのである。方針によるコミットメントは、企業が実施する事業の活動指針及びプロセスが従うべき基本的な期待を定めている。したがってこれは、状況の変化に応じて頻繁に変動する可能性が高い指針及びプロセスの詳細を記載するものではない。

よって、方針によるコミットメントの詳細さの程度はさまざまである。単純に、国際的に認められたすべての人権を尊重するという一般的なコミットメントと、企業が共に働く者が同様に人権を尊重することの期待が示される場合がある。また、企業がその事業活動にとって最も重要となる可能性があると認識している人権の概要、及び、企業が人権尊重についての責任を果たすための行動についてどのように説明責任を果たすかに関する情報が含まれる場合もある。それでもやはり、方針には、たとえ一部が特に重要であるとして強調されることがあるとしても、国際的に認められたすべての人権を尊重するというコミットメントが反映されるべきである。

問23 人権の問題のうち、それぞれのビジネスにとって最も重要なものはどれか？

人権についての方針によるコミットメント及びプロセスの構築の責任者は、企業が最も影響を与える可能性のある人権－すなわち、どの権利が企業の事業活動にとって最も重要であるのか－を知っておく必要がある。またその一方で、その権利だけに焦点を当てることがないようにしなければならない。問15は、主要な人権と、企業の業種または事業活動の状況の間でよく見られる関連性について掘り下げている。

例えば、玩具や履物の会社にとって最も典型的なリスクの1つは、そのサプライチェーンを通じての労働者の権利の侵害への関与である。飲料または食品の会社の場合は、典型的なリスクは、労働者の権利と、水や土地の使用及び消費者の健康への影響の両方である。医薬品会社の場合は、健康についての権利が、また情報通信技術会社にとっては、表現の自由及びプライバシーの権利が、特に重要となる。

企業が典型的な形でまたは定期的に人権へのリスクを増大させるような状況で事業活動を行っている場合、それらは企業の方針によるコミットメントが強調する主要な人権のリストに加えられる可能性がある。例えば、先住民族が居住している区域で事業活動することが多い木材または建設会社は、このような人々が受ける可能性のある影響について特に理解する必要がある。労働法が弱くまたは執行の程度が低い国や地域から多くを調達している電子製品の会社は、そのことを考慮に入れる必要がある。紛争による影響を受けている地域で油田を開発している石油会社は、安全に関するリスクをその方針によるコミットメントにおいて強調することができる。

問24 企業が頼りにすることができる関連専門知識とは何か？

企業が、自身の包括的な方針によるコミットメントで強調すべき人権の問題はどれであるのか、またどのように強調すべきかについて答えを出すために、頼りにすることができる情報源にはさまざまなものがある。第一に、企業自身の経験が、唯一ではないが、最も顕著な問題についての重要な指針となる。企業は、頼るべき人権の専門知識を社内に有している場合もある。

企業そのもの以外にも、さまざまなリソースを利用することができ、その多くは無償である（付録IIの例を参照）。

多くの場合において、大企業または重大な人権リスクを抱える企業は、特に、企業の事業活動により影響を受ける可能性が最も高いステークホルダー集団の代表者である個人との協議が非常に有益であると考えるであろう。これらの代表者は、企業が人権にどのように影響を及ぼすのか、またその影響の潜在的な重大さに関して重要な考え方をもたらす可能性がある。これらの代表者はまた、これらの重要なステークホルダー集団が方針によるコミットメントの草案の表現をどのように受け取る可能性が高いかについて、助言を提供することもできるであろう。

問25 公開された方針によるコミットメントは、どのように内部の方針や手続に関係するのか？

企業全体にかかわる方針によるコミットメントの内容は、企業内部において理解され、関連する内部組織の指針や手続に反映される必要がある。コミットメントは、これを通じて実行に移され、企業の価値に組み込まれることが可能になる。

人権リスクが非常に限定的な中小企業においては、人権を尊重するという責任と注意すべき主要な事項（例えば、差別の禁止）、職員の業務にとってそれが何を意味するのか、またどのような説明責任が生じるのか（違反した場合の帰結を含む）を強調した方針のメモを職員に提供すれば事足りるかもしれない。

大企業では、方針によるコミットメントの意味を詳述した、内部人権指針を作ることがしばしば必要となる。これは、調達、人事、製造、営業など、部署ごとに個別のものとなる場合がある。また人権以外の分野の指針や手続を人権に関するものと連携させることも必要である。このような連携が行われないと、問題が生じた時に企業が人権を尊重するという責任を果たすことはより困難になるであろう。

例えば、玩具会社の購買部門が、サプライヤーがその労働者の権利の基準を遵守する力に自身がどのように影響を与えるのかを考慮することなく決定を下した場合、その玩具会社は、人権への負の影響を助長するリスクを冒すことになる。建設会社が、それを行うことで地域社会に害を与えたかどうかを顧慮することなく、純粋に新規のインフラ建設のスピードによって事業活動を行う職員を報奨した場合、それは、人権への負の影響につながる行動の奨励となるおそれがある。インターネット会社の職員が、人権の意味を顧みずにユーザーに関する情報についての政府のあらゆる要求に自動的に従った場合、結果として生じる人権侵害に関与するリスクを冒していることになる。

人権の尊重を企業全体に定着させる上で、内部指針や手続が効果を発揮する程度に影響する要素がいくつかある。例えば、既存の制度は、それの上に構築することが可能な健康や安全、または差別禁止に関する制度などについて、適切かつ効果的なモデルを示しうる。経営陣の人権リスクについての注視と説明責任も役に立ちうるし、また職員トレーニングも役に立ちうる。人権の指針及び手続に関する指標を、すべての関係部署－人権に関する取組みをリードする部署だけではなく－の職員の業績評価に含めることは、とりわけ重要である。

問26 なぜこれが重要なのか？

人権デュー・ディリジェンスを通じて、ある特定の事業活動の状況におけるある特定の時点でのある特定の人権リスクを理解するために企業が必要とする情報、またそれを防止し、軽減するために企業が必要とする行動が特定される。「人権リスク」とは、企業自身へのリスクと言うより、人権に負の影響を与えるリスクであるが、人権リスクはますます企業自身のリスクになりつつある。

人権デュー・ディリジェンスは、唯一の模範的な方法というわけではない。さまざまな規模、さまざまな業界、さまざまな企業構造、そしてさまざまな事業活動環境にある企業がそれぞれのニーズを満たすには、自身に合ったプロセスを作り出す必要がある。また一方、人権デュー・ディリジェンスの主要な要素－評価、組入れ及び行動、追跡、そして伝達－は、これらの要素すべてが是正プロセスと組み合さってはじめて、企業が実務において人権を尊重していることを自覚し示すために、企業にとって必要な枠組みを企業の経営陣に提供することとなるのである。

問27 人権デュー・ディリジェンスの範囲をどのようにすべきか？

指導原則に記載するとおり、人権デュー・ディリジェンスは、「企業がその企業活動を通じて引き起こしあるいは助長し、またはその取引関係によって企業の事業、商品またはサービスに直接関係する人権への負の影響を対象とすべき」である。人権への負の影響に関与する可能性のあるこれらの３つの形態についての詳細は、指導原則13を参照のこと。

デュー・ディリジェンスの焦点は、関連する人権への影響、すなわち企業自身の活動及びその取引関係につながっている人権への影響を特定しそれに対応することにある。したがって、これらの活動及び取引関係が人権デュー・ディリジェンスの範囲を定めることになる。

指導原則に定義された「取引関係」とは、企業と「取引先企業、バリューチェーン上の組織、及び企業の事業、製品またはサービスと直接関係のある非国家または国家組織」との関係をいう。取引関係に着目すれば、関係者が人権に対して一般的にもたらすリスクではなく、企業自身の事業、製品またはサービスに関連する人権を侵害するリスクが焦点となる。

問28 規模やその他の特性は、企業の人権デュー・ディリジェンス・プロセスにどのように影響するのか？

人権デュー・ディリジェンスは、企業が実務において人権を尊重していることを自覚し、示すために必要である。これには、指導原則に定められたすべての要素、すなわち、実際の及び潜在的な人権への影響の評価、評価結果の組入れとそれに基づく行動、対応の追跡、そしてどのように影響に対処したかについての伝達を含める必要がある。しかし、これらのプロセスの規模及び複雑さは、企業の規模、その業種、事業活動の状況、所有形態及び構造によって異なる。しかし、必要なプロセスを決定する上でのたった１つの最も大切な要素は、人権への影響の深刻さである。指導原則14の注釈では、この特徴をより詳細に説明している。一方、指導原則24では、「深刻さ」の概念を更に掘り下げている。

問29 人権デュー・ディリジェンスはなぜ「継続的」でなければならないのか？

人権デュー・ディリジェンスは、事業や事業活動の状況に変化があった時を含めて、企業がその事業活動を行っている限り、かつ時間が経過しても、企業が人権を尊重していることを自覚し、示すために役立つものとなることを意図している。そのため、事業や事業活動の状況に大きな変化がない場合を除いて、１回限りの取組みではなく、継続的または反復的なプロセスが必要なのである。

問30 ステークホルダーエンゲージメントの役割とは何か？

人権デュー・ディリジェンスは、人々についてのものである。これはあらゆる人間が尊厳をもって扱われる権利を持っていることを反映している。したがって、これには企業と、影響を受ける可能性がある人々との間の関係性が関わってくる。

そのため、人権デュー・ディリジェンスの鍵は、潜在的に影響を受ける個人や集団の考え方を理解することが必要ということである。企業の規模や人権リスク特性に応じて可能かつ適切である場合には、指導原則18で更に取り上げるように、人権デュー・ディリジェンスに、影響を受ける可能性のある人々やその正当な代表者との直接の対話を取り入れるべきである。

問31 人権デュー・ディリジェンスを実行するために企業に必要な能力とは何か？

この問いに対する唯一の答えというものは存在しない。企業が人権を尊重するという責任を果たさない場合、これは人々にとってのリスクであると同時に、企業にとってもリスクとなる可能性がある。他のリスクの場合と同様に、企業は、人権リスクを効果的に管理するために必要な企業内部の力を配分する必要がある。これはその企業の人権リスク特性に応じたものとすべきである。人権リスクが限定的な中小企業については、既存の職員に割り当られる限られた時間での職務となる可能性が高い。重大な人権リスクを抱える企業については、その程度に比例して、より多くの専任の職員の時間や予算が必要となるであろう。

多くの企業については、その他の形態のデュー・ディリジェンス（環境、健康及び安全など）のためのプロセスが既に定められているため、これを人権デュー・ディリジェンスについてのプロセスを定めるために利用し、またはこれを基にすることができる。このような制度を人権リスクの効果的な管理という特定の職務に適応させるには、注意を払わなければならない。人権デュー・ディリジェンスを担当する従業員が必要なスキルやトレーニングの機会を持てるようにすることは、すべての企業にとって重要である。またこれらの担当者は組織内に十分な影響力を持っている必要もある。

まず最初に、企業の全般的な人権リスクの特性は、企業の人権についての方針によるコミットメント及びこれを支える指針及び手続を策定するために評価されることになる。しかし、企業は、一般的な人権リスクの特性に影響する可能性があるどのような変化も常に検討の対象とし続けるべきである。このような変化は多数の要因からもたらされる可能性がある。例えば、企業が法の支配に関する課題や紛争といった課題のある新たな地域で事業を開始した場合や、労働者の権利について問題があることで知られる地域からの調達が必要となるような新たな製品ラインを立ち上げた場合などである。またそれは人権侵害と関連のあるクライアントへの新しいサービスの開発から、または以前からの製品やサービスが意図しない目的のために使用され始めることから生じる可能性もある。

これらの、そして関連するその他の状況の推移を調査することは、企業の一般的なリスク特性に変化をもたらすような新たな問題を浮き彫りにすることに役立ち、またこれにより、リスクの増大に取り組むためにより大きなリソースの配分が必要となる可能性がある。

問32 人権デュー・ディリジェンスはどのように是正に関係するのか？

人権デュー・ディリジェンスは、企業が巻き込まれる可能性のある潜在的な人権への影響の防止と軽減を目的としている。是正は、企業が生じさせたまたは助長した実際の人権への影響を、正しい状態にすることを目的としている。この2つのプロセスは、別々のものであるが相互に関連性がある。例えば、直接的な影響を受ける人がどのように侵害されたかまたは侵害される可能性があるかについて懸念を訴えることのできる効果的な苦情処理の仕組みは、潜在的かつ繰り返し発生する人権への影響がわかる優れた指標となりうる。企業による人権への影響への対応の有効性の追跡は、幅広いステークホルダーエンゲージメントとして有用であるだけではなく、効果的な苦情処理の仕組みを通じたフィードバックとしても有用である。また企業は、必要に応じて、人権リスク全般への取り組みの方法と重大な人権への影響をどのように是正したかの両方について、伝達すべきである。

問33 人権デュー・ディリジェンスまたはその一部を外部の専門家が実施することはできるか？

もちろん、人権デュー・ディリジェンス・プロセスを実施するために外部の専門家を用いることはできる。また場合によっては、それが合理的で必要なこともあるかもしれない。ただし、常に十分な注意をもって行われるべきである。人権の尊重は、企業の核となる事業活動に関係する。これを持続可能な方法で遂行するための最善の方法は、これを企業の価値に定着させることである。主要なデュー・ディリジェンス・プロセスの一部の実施のために企業が第三者を用いれば用いるほど、企業への「定着」の度合いは下がる。特に重要なのは、外部専門家の取り組みを通じて明らかになった企業の人権への影響に関する調査の結果が、効果的な行動を可能にするために、効果的に企業全体に取り込まれ、組み入れられることである（指導原則19を参照）。

また、潜在的に影響を受けるステークホルダーとのエンゲージメントのすべてを外部の専門家に託すことも、企業にとって賢明ではない。なぜなら、企業が影響を与える可能性のある人々の考え方を真に理解して、これらの人々と信頼と生産性のある関係を構築する実行力を弱めてしまうからである。しかし、現地の第三者を企業自身によるエンゲージメントの努力に関与させることは、文化的な違いを埋めるために役立つ場合がある。特に、影響を受けるステークホルダーとの関係についてこれまでの経緯で不信感が存在している場合には、このようなステークホルダーエンゲージメントをサポートし支援することのできる中立の第三者を見出すことは、少なくとも初期の段階においては重要であろう。

問34 なぜこれが重要なのか?

どの企業にとっても、その人権リスクを測ることは、企業の人権についての方針の声明－すなわち人権を尊重するという企業の責任－をどのように実行に移すかを理解するための第一歩である。潜在的な負の影響を防止または軽減し、また企業が生じさせまたは助長した実際の影響を救済する方法を知るための必須条件である。したがって、これは人権リスク管理の不可欠の第一段階であるといえる。

問35 「人権リスク」が意味するものとは何か、また誰の人権が関係するのか？

人権デュー・ディリジェンスの多くは、企業が関わる可能性のある人権リスク－または潜在的な人権への影響に焦点を当てている。

実際の人権への影響は、潜在的な影響の重要な指標でもあるものの、主として是正についての問題である。企業の人権リスクとは、企業の事業活動が人権に与えるリスクであることを、ここで再び強調する。これは人権への影響への関与が企業に与えるリスクとは異なる。ただし、両者の関係性は強い。

企業の事業活動は、さまざまな集団の人権をリスクにさらす可能性がある。直接雇用の従業員は、これに関して常に関係がある集団である。しかし、潜在的に影響を受けるステークホルダーも存在する。企業の施設の周辺のコミュニティ、そのバリューチェーンの中の他の企業の労働者（これらの者が企業自身の行為または決定により影響を受ける可能性がある限りにおいて）、その製品もしくはサービスの利用者、製品開発（製品の試用など）に関わるその他の者などである。企業にとって、最も明らかな集団以外にも注意を払うことが大切であり、例えば、外部のステークホルダーへの影響に取り組むことが課題であると想定して直接雇用の従業員のことを失念したり、または、影響を受けているのが従業員のみであると想定して企業の壁の外にいる他の影響を受けるステークホルダーを考慮しなかったりすることがないようにしなければならない。人種への影響に対してより脆弱な住民集団に属する個人には、特に注意が必要である。（脆弱な住民や集団についての詳細は、問4を参照。）

問36 いつ影響を評価すべきか？

人権デュー・ディリジェンスは、変化していく状況を考慮しながら、企業が長期にわたってその人権リスクの現実の様相を把握することができるように、人権への影響の評価を継続的に行うプロセスを求めている。これは、企業の事業や事業活動の状況に大きな変化がなかった場合を除き、たった１回の人権への影響の評価だけで達成できるものではない。指導原則18の注釈では、反復的な評価がさまざまな重要な局面において必要となる可能性が高いことを明らかにしている。すなわち、重要な局面とは、新たな事業活動または取引関係に先だって、事業における重要な決定または変更（例えば、市場への参入、新製品の発売、方針変更、またはビジネス内容の大幅な変更）に先だって、事業環境の変化（例えば、社会不安の高まり）に反応またはそれを予見して、そしてひとつの事業活動または取引関係が続くあいだ中周期的に、ということである。

最も効果的なのは、特定の活動や関係の継続期間中のできる限り早い段階で影響評価を開始することである。新たな投資や取引関係の開始時点での契約条件は、しばしばその継続期間中の人権の尊重を確保することがどの程度容易または困難となるかを決定づける。人権リスクの測定が早ければ、人権の尊重を確実とするための適切な契約条件を定めるために役立つ。

同様に、新たなプロジェクト、営業活動及び取引関係をそのポートフォリオに加える合併や買収に企業が関わる場合、そのデュー・ディリジェンス・プロセスには、自身が責任を負っている人権リスクの評価から開始される人権デュー・ディリジェンスを含めるべきである。さらに、企業が、人権侵害に関わっている、または関わったことがあると特定した他の企業を買収する場合、企業は、その企業による侵害の継続または再発を防止または軽減する責任も引き受けることになる。買収対象の企業が実際に侵害を生じさせまたは助長したものの、是正を提供しておらず、かつ有効な救済のための他の方法が利用できる状態に置かれていない場合、人権の尊重についての責任は、買収を行う企業に対し、自身で有効な是正を実現することを要求することになる。早期の評価は、このような状況を掘り起こすために重要である。

問37 どのように人権への影響を評価すればよいか？

リスク評価の標準的な手法によると、人権への負の影響の 発生可能性が、その深刻さと同様に重要である。ただし、潜在的な人権への影響の発生可能性は低いものの、深刻度が高い場合に、発生可能性は、深刻さを相殺しない。影響の深刻さは「規模、範囲及び是正困難度」として理解され、これは最優先事項である（指導原則14を参照）。同様に、人権リスクを、人権への負の影響を防止または軽減するために企業に生じる費用と、その損害の補償のために企業が負う費用とを天秤にかけるような、単純な費用効果分析の対象とすることはできない。

指導原則18の注釈において説明するように、実際の及び潜在的な人権への負の影響を評価するプロセスには、通常、「できれば事業計画の実施に先立って人権状況を評価すること、誰が影響を受けるかを特定し、関連する人権基準及び問題を整理し、そして事業計画の実施及び関連する取引関係が特定されたものに対してどのように人権の負の影響を与えうるのかを予測すること」が含まれる。

企業は、自身の人権への影響について単独で評価を実施するか、または人権に関する検討事項を、より幅広い社会及び環境の影響評価に統合するかを選択することができる。企業の活動や業務内容が人権を重大なリスクにさらすものである場合には、人権への影響についての単独での評価が必要となろう。人権への影響評価のための数多くのツールや手法が開発されており、また今後も開発され続ける。上で述べたとおり、この原則は、ただ１回のこのような評価を目的としたものではなく、さまざまな情報源を用いることとなる継続的な影響評価プロセスを目的としている。

企業自身が実施する正式な評価に加えて、その他の情報源も役に立つ。例えば、影響を受けるステークホルダーが懸念を伝えることができる苦情処理の仕組みは、実際のまたは潜在的な人権への影響の徴候を示しうる。特定の業務内容や産業の発展に関するニュースや専門家のレポートも、また別の情報源となりうる。非政府組織（NGO）またはその他の第三者によるキャンペーンも、また同様である。これらすべての情報源を影響評価の継続的なプロセスに加えることができる。

企業は、自身の実際のまたは潜在的な人権への影響を評価する際、社会的に取り残されたまたは弱い立場の集団に特に注意を払わなければならない。ある社会においては、内在的な差別のパターンが行き渡っている場合がある（ただし、必ずしも外部の人間に明らかであるとは限らない）。企業は、このような幅広い差別的慣習について責任はないが、自らがこのような差別を助長し、または悪化させることがないように、このような弱い立場にあり、また社会に取り残された集団の権利とニーズ、そして直面している課題には、特に注意を払うべきである。

要約すれば、人権への影響を評価するためのプロセスは、さまざまな要素を、企業の活動や取引関係に関連する実際の及び潜在的な人権への影響の首尾一貫した概観へとまとめ上げることができるように、体系的なものとしなければならず、それによりデュー・ディリジェンス・プロセスにおける次の段階に正確に伝えることができるようになるのである。

問38 人権への影響を評価する際に、企業はどの範囲まで見通しておくべきなのか？

影響評価の目的は、企業が関わる可能性のある負の影響を明らかにすることである。指導原則13に示すとおり、これには、企業自身の活動を通じて引き起こしたり助長したりする可能性のある影響、そして企業自身が助長したものではないものの、取引関係によって企業の事業、製品またはサービスとつながっている影響が含まれる。したがって、実際の及び潜在的な人権への影響を評価する際は、企業は自身の活動及びその取引関係の両方を考えなければならない。

問39 企業自身の活動を通じて生じる影響を評価するとはどういう意味か？

企業は、自身の活動を通じて人権への負の影響を引き起こしまたは助長する場合がある。例えば、企業は、女性が暗くなってから家まで歩くには安全ではない地域で深夜まで従業員を働かせ、その後女性が帰宅中に襲われた場合、または、治安部隊に車両を提供し、その治安部隊がその車両を使用し現地の村落へ行って残虐行為を働いた場合には、影響を助長したと言える。

問40 企業が取引関係の結果としてかかわった影響を評価するとはどういう意味か？

指導原則18は、企業が関係を有するあらゆる組織の人権に関する記録を評価するよう企業に要求することを意図していない。これは、企業自身の事業、製品またはサービスに関連したアクションについて、取引関係にある組織が人権を侵害するリスクを評価するというものである。

例えば、企業の施設が国の治安部隊によって守られている場合、企業は、治安部隊や国家の一般的な人権に関する記録を評価するよう求められない。しかし、治安部隊が企業の施設に存在している結果として人権侵害が生じるリスクの評価は求められる。過去の人権に関する記録は１つの考慮事項であり、他の要因としては、該当地域の一般的な安定性及び法の支配の状況、コミュニティ間、コミュニティと現地当局の間、またはコミュニティと企業の間での現在のまたは起こりうる緊張などの現地の状況、政府または軍隊に対する現地の態度、そして当然ながら、人権を尊重して任務を行うための軍隊の訓練及びスキルが含まれる。

多層にわたる複雑なバリューチェーンにおいて、またその第１層においてでさえ何千ものサプライヤーを擁する会社にとって、個々の取引関係を評価することは更に実現が難しい。自身のリソースと比べて多数の取引関係を有する中小企業についても同様のことが言える。しかし、これによって人権を尊重するという企業の責任が減少するわけではない。つまり、自身の事業、製品またはサービスに関係している人権侵害について無知であることは、 独力では主要なステークホルダーを満足させる見込みがないということであり、また企業がデュー・ディリジェンスを通じて合理的にリスクを知り、そしてそれに基づいて行動すべきであるとすれば、法的にも課題を抱えることになる可能性がある。

指導原則17の注釈に説明するように、個々の関係すべてについてのデュー・ディリジェンスが不可能である場合、「企業は、関係する供給先または受給先企業の事業状況、特定の事業活動、関連製品やサービス、または他の関連する考慮事項によって、人権への負の影響のリスクが最も大きくなる分野を特定し、人権デュー・ディリジェンスのためにこれらを優先的に取り上げるべきである」。これには、例えば、児童労働があることで知られる地域のサプライヤーから調達した農産物、紛争がありもしくは統治及び法の支配が弱い地域の業者もしくは部隊から提供されたセキュリティ・サービス、また教育レベル、識字能力及び法的予防安全策が低い地域のパートナーが実施した治験などが含まれる。企業がその発生を合理的に予見することができなかった場所で侵害が実際に発生した場合には、企業のステークホルダーは、企業がどう対応したかでそれを評価する。つまり、その再発を防止または軽減するために、またその是正を提供または支援するために、企業がどれほどしっかりとかつ迅速に措置を講じたかを評価するのである（指導原則22及び29を参照）。

問41 人権への影響の評価における内部及び外部の専門家の役割は何か？

指導原則18では、人権への負の影響を評価するプロセスが「内部及び/または独立した外部からの人権に関する専門知識を活用する」べきであると述べている。たとえ企業が人権に関して内部に専門家を有しているとしても、このような人員は、企業が業界分野において人権にどのように影響を与える可能性があるか、影響評価についてのベスト・プラクティス、また企業の事業環境の変化及びそれによって予想される人権に対する影響に関する情報などについての深い理解を反映するために、外部の情報に助言を求める必要が生じる。これらの情報の多くは書面となっており、また一般に入手可能なものとなっているだろう。政府、学会、実務家や市民団体の個々の専門家の見識や助言もまた頻繁に入手または利用が可能である。

このような種類のリソースは、また、内部に人権の専門家を持っていることがまれな中小企業が、自身が取り組まなければならない人権リスクに応じた人権尊重の責任を果たすことについて、情報が意味するものを把握する上で特に重要となりうる。影響を受けるステークホルダーとの直接の協議が不可能である場合（問42を参照）、この種類の専門家の情報は、企業の活動や取引関係による影響を受ける人の考え方－または考え方に近いもの－を正当に伝える組織や個人が提供する見識と同様のものとして、より重要になる。

問42 人権への影響の評価において、直接に影響を受ける集団やその他の関係ステークホルダーとの協議の役割は何か？

指導原則18は、人権への負の影響を評価するプロセスには「企業の規模及び事業の性質や状況にふさわしい形で潜在的に影響を受けるグループやその他の関連ステークホルダーとの有意義な協議を組み込む」べきであるとも述べている。注釈において明確にされているように、企業は、その事業活動により直接に影響を受ける可能性のある者の懸念を可能な限り理解する必要がある。これは、事業または事業活動の状況からして重大な人権リスクを抱えることになる企業にとって、特に重要である。

ステークホルダー・エンゲージメントは、いくつもの役割を果たす。これにより、どのような要素が人権への影響を与えているかについて、また影響の重大性の程度について、ステークホルダーが、（企業との間で、またステークホルダー間で）同じまたは異なる考え方を持っているかどうかを企業が突き止めることが可能になる。例えば、先住コミュニティに属するものの、耕作されておらず、またはその他経済的な目的のために使用されていない土地の損害は、企業にとっては、金銭的補償または代わりとなる土地を提供すれば容易に対処可能であって、土地についての権利への影響の程度が低いこと示しているように思われるかもしれない。これに対して、先住コミュニティは、文化、伝統そして信仰に基づいてその土地の持つ意味に重大な影響があると考えるかもしれない。企業の経営陣にとっては合理的と思われる工場のシフト時間の変更は、子育てをしている女性や、変更された時間では宗教上のしきたりに妨げが生じてしまう個人には、特別の影響が生じる可能性がある。多くの場合、影響を受ける可能性のある人との対話によってのみ、このような問題が明らかとなり、またこれに対処することもできるのである。

この指導原則では、多くの中小企業にとって、影響を受けるステークホルダーとの直接の協議は、財務上の制約、地理的な制約その他の正当な理由のために実現が難しいことも認めている。指導原則は、そのような企業がその人権への影響に関して入手することができる情報を最大限に生かすための他の方法を挙げている。また、問41で取り上げているように、外部の専門知識の情報源によるものを含め、そうした情報をどのように理解するかについても説明している。

問43 なぜこれが重要なのか?

企業が大きければ大きいほど、人権への影響を評価する責任を持つ個人またはチームは、その影響を主として生じさせる活動に従事するまたは取引関係を監視する職員とは別である可能性が高い。そのため、影響を評価する人は、影響を防止し、軽減しまたは救済するための決定や行動をコントロールできない。したがって、このような決定及び行動をコントロールする部署を、解決策の特定及び実施に関与させる必要がある。組入れは、これを可能にする。

企業が潜在的な人権への影響に即座に対応することや負担なく対応することは、企業が自身の人権リスクを管理する上での有効性にとって決定的となる可能性がある。これは、企業が自身の人権についての方針によるコミットメントを企業全体に定着させることに成功した場合に、著しい違いをもたらす。

「定着させること」とは、企業の人権についての方針によるコミットメントについて、すべての従業員がこれを認知し、どのように業務を遂行するかについてその意義を理解し、コミットメントをサポートするような方法で行動するよう訓練を受け、権限を与えられ、奨励され、またこれを職場の中核となる価値の本質をなすものと理解するに至る、マクロ的なプロセスである。これは連続した１つのプロセスであり、通常は企業のトップがこれを担う。指導原則19における「組入れ」とは、特定の潜在的な影響に関する評価結果を取り上げ、企業内の誰がその取組みに関与するかを特定し、効果的な行動を確保する、ミクロ的なプロセスである。これは新たな影響が明らかになるたびに繰り返されるプロセスであり、多くの場合人権を担当する部署がこれを担う。定着がしっかり行われた場合、評価結果の組入れやそれに対する適時かつ継続的な対応の可能性は増大し、人権リスクは減少する。

問44 組入れを可能とするためにはどのようなプロセスが最も適しているか？

これは、特に企業の規模や、発生した人権問題の規則性または予測可能性によって決まる。従業員の間のコミュニケーションが比較的容易であり、日常の意思の疎通が頻繁な中小企業においては、組入れは自然に行われる可能性がある。その規模の大きさや職員が分散しているために、そのような容易な意思の疎通のない企業では、より組織的なアプローチが必要となるであろう。組織的なアプローチはまた、企業が特定の人権への影響の発生可能性が高い状態が続く状況に直面している場合に、最も効果的であると思われる。これには、部署間の構造的な協力関係、明瞭な内部報告要件、外部専門家との定期的な意思の疎通、業界や政府などとの集団的な行動が関わってくるであろう。特定された主要な人権リスクや、その現実化を防止または軽減する方法について、あらかじめ共通の理解を深めることにより、企業は、特定の事例が生じた場合に、それに対処するための最善の状態を確保することができる。

問45 組入れはどのように取引関係に関わるのか？

企業自身の活動が人権への影響を助長する可能性がある場合、その活動を行う各部署にまたがって評価結果を組み入れることは、そのリスクに取り組むことを可能とするために極めて重要である。同様に、企業と、ビジネスパートナー、サプライヤーその他の者との取引関係の条件を決定する個人や部署は、組入れのプロセスに欠かすことができない。契約またはその他の正式合意における条件は、このような他の関係者が人権を尊重するためのインセンティブを高め、または作り出す上で、重要な役割を果たす。さらに、このような条件が定められていれば、企業がそのような他の関係者に対し適切な行動をさせる影響力が増すことになる。

たしかに、新しい活動やプロジェクトが、外部関係者と交渉された契約によってコントロールされる場合、契約を起草した職員、その締結に関与する部署、そして人権の問題を監督する者の間の早期の意思疎通が、後々の問題を防止するために役に立つ。契約が、人権リスクを増大させまたは企業がこれに取り組む実行力を制約するような条件で確定された場合、企業は、人権を尊重するという自身の責任を果たす実行力をリスクにさらすことになる。

とは言うものの、他方の当事者が要件を進んで満たしかつ満たすことが可能であるという合理的な根拠が実際問題として存在しない場合に、人権の尊重を要求または奨励する契約条件を確定することは、防止の仕組みとしても、また影響力の点においても、これを意義のないものにし、企業は人権リスクにさらされたままとなる。（国家と投資家の間の責任ある契約の諸原則の詳細については、ボックス4を参照。）

問46 特定された人権リスクに対応するためには、どのような種類の措置を検討することが必要か？

指導原則19の注釈が説明するように、「企業は、人権への負の影響を生じさせ、または生じさせうる場合、その影響を止め、または防止するために必要な手段をとるべきである」。企業がそのような影響を助長し、または助長させる可能性がある場合、企業は、同様に、その助長を中止または防止するために措置を取るべきであり、残る影響を可能な限り最大限に（他の関係者によって）軽減されるよう自身の影響力を用いるべきである。この場合の「影響力」とは、人権への負の影響を引き起こしまたは助長させている関係者の不適切な業務慣行の変更を実現する力を意味する（ボックス6を参照）。これら両方の事例において、指導原則22で取り上げられている是正を可能とするためには、追加的な措置が求められる。

より状況が複雑になるのは、企業が、自身が取引関係を有する者によって生じている、自身の事業、製品またはサービスにつながっている人権への負の影響のリスクを特定した場合である。この状況においては、そのような影響が生じるかどうかについて企業が持つ直接的な支配力または影響力は、最小限のものとなる。

問47 企業は、明らかなまたは簡単な解決策のない複雑な状況にどのようにアプローチすべきか？

状況によっては、特定された潜在的な人権侵害を防止または軽減することは比較的簡単な場合もあれば、より難しい場合もある。複雑な問題が生じた場合、適切な措置について決定を下すには、しばしば上級管理者の更なる関与が必要となる。決定のプロセスは、企業内で入手可能なすべての関連専門知識を利用すべきである。さらに、多くの場合、企業にとって、信用できかつ外部の者からも信用できると見られる決定に至る上で、人権の観点からのものを含め、独立の信頼のおける外部の専門家の助言が有効である。政府や国内の人権機関、市民団体、複数のステークホルダーのイニシアチブなどの中にも高い評価を受けている助言の情報源が存在するかもしれない。影響を受ける人々との直接のエンゲージメントが、これらの人々やその他の人々を更なる人権侵害にさらすことなく実現可能である場合は、それを実施すべきである。

問48 なぜこれが重要なのか?

一般に「測定できるものは管理できる」と認識されている。企業が潜在的及び実際の人権への負の影響にどのように対処したのかを追跡評価することは、従業員が、企業による人権の適切な尊重を、内部的には経営陣に、外部的には株主やより幅広いステークホルダーに説明することができるようにするために非常に重要である。指導原則21では、追跡評価を通じて取得した情報のうちどの程度の情報を企業が外部に伝えるべきかについての個々の質問を考察している。いずれにしても、企業自身の人権パフォーマンスに関して有する情報を最大限に活かすことにより、企業は、確固とした内部での説明責任を可能にし、また外部のコミュニケーションを必要とされるまたは望ましいとされるものとする土台を築くのである。

人権課題の追跡評価及び対応は、企業が傾向やパターンを特定する上でも役立つ。これは上級管理者などに「全体像」を提供する。すなわち、これは方針やプロセスの更なる体系的な変化が求められる、繰り返し生じる問題を浮かび上がらせ、また、リスクを減らし、パフォーマンスを向上させるために企業全体にわたって広めることができるグッドプラクティスをもたらすのである。

問49 対応の効果をどのように追跡評価すべきか？

この質問に対する1つだけの回答というものは存在しない。追跡評価のプロセスは、それを人権の尊重の定着に貢献するものとなるようにするためには、企業のより大きなシステム及び企業文化の中で意味を持たせる必要がある。企業内には、関連する効果的な追跡評価のモデル－例えば、健康及び安全、また環境パフォーマンスの分野において－を提供するシステムが他にも存在している場合がある。人権への影響への対応を追跡評価するためのプロセスが他の追跡評価システムに統合される場合は、人権に注目することを「標準化」するメリットをもたらす場合がある。追跡評価プロセスが、人権への影響に取り組むために必要なある種の質的フィードバック－可能な場合には、潜在的に影響を受ける者からのフィードバックを含む－を認めない場合には、リスクをもたらす場合もある。

環境への影響－例えば、水や健康に関するもの－に起因する人権の問題が存在する場合には、測定基準となる確立された非常に厳格な国際的及び国内の基準が存在している可能性がある。ただし、これは、自身が害を受けていると考えている者が、これらの基準を信頼していることを必ずしも意味せず、また、企業（もしくは企業から支払いを受けている第三者）の提供する対策が誠実であると信頼していることを必ずしも意味しない。このような状況において、企業は、正確な評価を提供すると関係者全員が信頼する個人や組織について、影響を受けるステークホルダーと合意することを検討すべきである。あるいは、会社とコミュニティの代表者による共同での現状調査も可能である。この場合、影響を受けるステークホルダーが自身を代表する専門家を自由に指定できること、または影響を受ける１人（１つ）または複数のステークホルダーが自ら訓練を受け、共同プロセスへの参加のために必要な専門知識を身に付けることが必要となることが多い。

問50 追跡評価システムはどこまでを範囲とするべきか？

企業による人権への影響への対応を追跡するシステムは、特定された潜在的な影響に対して企業がどのように対応したか、またその対応によって影響が防止されたかどうか－または防止された範囲－を単に検討するだけのものかもしれない。しかし、重大な人権への影響がどこで発生したのであれ、企業は、それが どのように、また なぜ発生したのかを解明するため、根本的原因の分析やプロセスを実施するよう十分に留意しなければならない。このような種類のプロセスは、企業がその継続や再発を防止または軽減する場合に重要なものとなりうる。根本的原因の分析は、企業のどの部署による、または企業以外のどの関係者によるどのような行動が影響発生の一因となっているか、またどのようにして一因となっているかを正確に把握する上で役立つ可能性がある。証拠が十分に明らかなものである場合には、このような種類の分析を職員のプラスまたはマイナスのインセンティブ－金銭的報奨、昇進またはその他の報奨など－と組み合わせることで、人権の尊重を企業の実務に定着させる上で重要な役割を果たさせることができる。

問51 企業はどのような指標を用いるべきか？

適切な指標の見極めは、企業が一般的に取り組まなければならない人権問題の組み合わせはどのようなものか、このような問題のために既に十分に確立された指標が存在するかどうか、企業がどのようなデータを適切に取得することができるか、影響を受けるステークホルダーに直接のフィードバックを求めることがどの程度容易であるか、などに応じて異なる。労働者の権利については、例えば、監査と指標が比較的に十分に確立されている。それ以外でも健康や安全、そして環境の影響などの分野では、国際水準のものを含めて技術的基準も存在しているが、どの基準を用いるかについては見解が異なる場合がある。コミュニティとの協議やコミュニティの再定住に関しては、実績を評価する方法についての国際機関やその他の信用ある団体からの手引きも増加している。

このような種類の手引きは、企業が、人権への負の影響への自身の対応の効果を追跡評価するために適切な指標を作る上で役立つ。大企業や重大な人権リスクを抱える企業にとって、女性や男性そして特に脆弱な集団に属する人々に対して自身がもたらす可能性のあるそれぞれに異なる影響に対して企業がどのように取り組んでいるのかを追跡評価する指標を内在化することは、重要である。

指標には、量的なものもあれば、質的なものもある。それが提供する精密さや、業務の他の分野で使用される指標への組み込みやすさや関連付けやすさを考えれば、量的指標にアドバンテージがある。しかし、人権の尊重は人々の尊厳についてのものであるため、質的指標－可能な範囲で影響を受けるステークホルダー集団の考え方を含む－は、常に重要である。ある状況においては、質的指標は、量的指標の正確な解釈のために重要となる。例えば、労働者の安全違反件数が減少したという報告が、そのような違反が減少したことによるのか、報告制度への信頼が欠如しているからなのか、または報告を妨げるような威圧を反映したものであるかどうかを評価する場合などである。

問52 内外の情報源からのフィードバックの適切な役割とは何か？

関係する「内外の情報源（影響を受けるステークホルダーを含む）」を追跡評価プロセスに取り入れる目的は、企業が人権への影響にどれほどうまく対応しているかについて、可能な限り正確な実態を引き出すことにある。これは、測定者が測定を行う場合に生じる可能性のあるバイアスのリスクの低減に役立つ。

さまざまな情報源が役に立つ可能性がある。企業内の個人が、企業がどれほどうまく対処しているかについての証拠を見聞きしている場合があるかもしれないし、またこうした個人に意見を伝えるためのルートを提供する（当然のことながら、そのフィードバックが否定的なものである場合にも報復を受けるおそれなく）ことは有益となるかもしれない。企業の外の専門家オブザーバー（現地当局、市民団体など）や、直接に影響を受けるステークホルダーも、有益な見識を持ち合わせている可能性がある。人権への影響が限定的な中小企業については、人々がフィードバックを提供するための単純な手段として、人々に知られている利用可能なEメールアドレスや電話番号などでも十分であるだろう。より重大な人権リスクを抱える企業については、フィードバックを求めるための、より積極的なアプローチが適切であると思われる。

事業活動レベルでの苦情処理の仕組みも、この点について重要な役割を果たすことができる。このような仕組みは、人権への影響に関して効果的に取り組んでいるかどうかについて、影響を受けるステークホルダーの視点からのフィードバックのためのルートの提供を可能にする。従業員のための同様の仕組みは、自身の労働やその他の人権への影響に関して話すために、そして企業の外の人々の人権への影響に対する企業の対応に問題があることを見た時にそれについてはっきり話すことができるようにするために、同様に重要となりうる。

その効果を最大にするために、これらの仕組みは、指導原則31に記載され、またセクションCで取り上げられている最低基準を満たしたものでなければならない。

問53 追跡評価システムの信頼性はどのように示されるのか？

追跡評価システムは、それが、企業が人権を尊重していることを企業が自覚しかつ外部に示すために利用される場合には、信頼性があり、かつ確固としたものでなければならない。指標がより明確であり、かつ企業の取組みの有効性に関する情報収集のためのプロセスがより包括的であればあるほど、批判への対応（批判への対応が必要となる場合またはそれを選択した場合）がしやすくなるであろう。企業が、評判の高い独立の外部専門家またはステークホルダーからの情報を求めている場合は、もたらされた情報の信頼性は強化されることになる。

問54 なぜこれが重要なのか?

説明責任の概念は、企業にとっては身近である。企業は通常、業務上の目的を達成するための内部に向けた説明責任、及び－株式会社の場合は－自身の業績についての株主への説明責任の重要性を認識している。企業がどのようにして人権への自身の実際の及び潜在的な影響に取り組むかに関しては、一般市民が関心を寄せるより幅広い問題についての説明責任が更に求められる。

したがって、企業は、自身が実務において人権を尊重する責任を果たしていると示すことができなければならない。これは、少なくとも、内部的な情報収集及び説明責任の制度を備えており、また人権侵害の主張に直面した場合に、企業が講じた措置を外部に説明することができることを意味する。

問55 企業はどの程度情報提供をすることが期待されているのか？

指導原則21の焦点は、企業が自身の人権への負の影響にどのように取り組んでいるのかを伝えることが可能であるかにある。これは、情報提供ができる状態を保つために入手可能な情報を持っていることを意味する。その情報提供を行う時期、受け取る相手そして手段は、その後に個別の決定に委ねられる。

この原則は、企業が人権への影響の継続的な評価において特定したすべての問題や、特定されたあらゆるリスクを軽減するために取った手段を、公開することを提案するものではない。企業が自身の人権リスクに取り組む上での一般的なアプローチを伝えることができることが何よりもまず重要であり、場合によっては、特定の人権への影響に対する具体的な対応に関する情報提供が含まれる。

企業が重大な人権リスクを抱えている場合には、一般社会の関心がより高まるため、これらのリスクを軽減し、生じた損害に取り組むために企業が実施しているシステムについて説明するための、より正式かつ定期的な外部報告の必要性が高まる。

問56 企業は何について情報提供できるようにすべきなのか？

人権デュー・ディリジェンス・プロセスの初期段階において、企業は、自身の実際の及び潜在的な人権への影響を突き止め、評価結果に関して行動し、また自身がどの程度効果的に対応しているかを追跡評価することが可能になる。このプロセスと結果は、必要に応じて提供するために企業が確保しておく必要がある情報の本体となる。

企業の事業活動に最も顕著な人権への潜在的影響に関しては、特に、人権リスクに取り組むための企業の一般的アプローチに焦点を当てて情報提供を行う場合がある。例えば、小売企業は、自身のサプライチェーンにおける潜在的または実際の人権侵害にどのように取り組むかについて情報提供できなければならない。水の使用頻度が高い企業は、関連する人権リスクにどのように取り組むかについて情報提供できなければならない。製薬会社は、どのようにして治験が安全にかつ十分な情報と同意をもって実施されているかについて情報提供できなければならない。

また、ある１つの影響に絞り、それに対してどのような対応を取っているか、または将来的に取るのかという形で情報提供を行う場合もある。例えば、鉱滓池からの流出がある採鉱場は、その潜在的または実際の人権への影響にどのように取り組んだか、または取り組んでいるかについて情報提供できなければならない。石油・ガス会社の施設を護衛する治安部隊が現地の村人を襲った場合、企業は、結果として生じた人権侵害及びその再発のリスクにどのように取り組んでいるかについて情報提供できなければならない。

問57 どのような形で情報提供すべきか？

情報提供の形は、その目的に適したものであるべきである。

情報提供の目的が、企業が特定した人権リスクにどのように取り組むかについて潜在的な影響を受けるステークホルダーに対して伝えることである場合、情報提供はその集団に限定されるであろうし、また、識字能力、言語及び文化的なコミュニケーションの障壁を考慮すべきである（例えば、口頭でのコミュニケーションが書面によるコミュニケーションよりも丁重とみなされるかどうか）。集団またはその正式な代表者との会議が最も適切かつ成功するものかもしれない。

情報提供の目的が、企業が特定のリスクや一般的なリスクへの取組みに関する株主及び市民団体を含むその他の関係者に対しての説明である場合、年次総会での文書やプレゼンテーション、ウェブ更新、自身が関係者であると考えている人の電子メーリングリストへのメッセージ、または同様のコミュニケーションが適切であろう。

次の課題は、企業がどのように人権に取り組んでいるかについて、いつ正式な公開の報告を提供するかである。指導原則21で明らかにしているとおり、自身の事業または事業活動の状況が深刻な人権への影響のリスクをもたらす場合、企業はそれにどのように取り組むのかを正式に報告すべきである。企業が大規模または是正不可能な人権への影響に関与するリスクがある時には、より幅広い公益が常に関わってくる（指導原則14を参照）。したがって、公開報告が適切である。

人権リスク特性が低い企業にとっても、自身の人権パフォーマンスに関する情報を通常の正式報告に含めることには意味がある。例えば、報告書を作成するという内部のプロセスは、企業内で人権問題への理解を高め、人権を尊重することが企業自身にとって重要であるという意識を企業に定着させるために役立つであろう。この種の報告が与える更なる透明性は、人権に関する企業の評判を守り、また人権に関する努力においてより幅広い信頼を構築するために役立つであろう。このような強化されたステークホルダーとの関係は、企業が未知の課題に対処しなければならなくなった時に役立つであろう。

正式な報告は、企業の人権に関するパフォーマンスについての単独の報告書として、あるいは社会的及び環境に関する問題を網羅した財務情報以外のより幅広い範囲についての報告の一部や、財務情報及び非財務情報の両方の統合報告の一部として、作成することができるだろう。企業が、適切な基準をもって、人権に関する報告をその財務報告に統合することができる場合は、これにより、権利を尊重することが企業にとって真に不可欠でありかつ企業の本質に関係することだということを示すことができるようになる。報告は、ハードコピー、電子形式またはその両方でもよい（これらの選択は、その想定されている読者にとっての報告の入手可能性に関する認識を反映したものとすべきである）。報告は、定期的に発出することもできるし（年に１回またはより頻繁に）、または特定の影響が生じた時に、またその両方の時点で、発出することもできる。

問58 外部への情報提供が必要となるのはいつか？

企業が個人や集団に影響を及ぼすような人権についての実際のまたは潜在的な影響を特定し、これらの者が自分たちの安全と福利について知る必要がある場合、企業は可能な限り直接かつ迅速に、このことをこれらの者に伝えるべきである。企業は更に、企業がどのようにその影響への取り組みに努めているかについてもこれらの者に伝えるべきである。これらの措置を取る前にそのような情報提供が要請されることを待っているべきではない。

企業は、人権への影響の疑いにどのように取り組んでいるかに関して外部関係者から問題にされた場合、その懸念に対処するために合理的に情報提供を行うことができるかどうか、また何について情報提供すべきかを検討すべきである。問題を提起した関係者自身が直接に影響を受けていると申立てており、またはそのような個人もしくは集団の正当な代表者である場合、直接の情報提供が強く要請される。情報提供の欠如は企業にリスクをもたらし、しばしばそのような疑いが正しいと受け止められるか、またはその企業が疑われている影響に関与していないことを確認しかつ示すためのプロセスを備えていないと受け取られるであろう。

企業が、懸念を提起した外部関係者には正当性が欠けており、よって対応が必要ではないまたは適切ではないと結論付ける時があるかもしれない。法的な条件を充たしていない場合においては、これは企業が行うべき判断の問題である。たとえ企業が外部からの主張への対応において情報提供を行わないと決定する場合であっても、企業は、その状況についての社内での認識及び明確な基準に基づいて決定を下すべきである。

問59 何をもって外部の情報の情報提供を「十分である」とするのか？

すべての情報提供は、正式な報告を含め、正確かつ誠実でなければならない。伝えられる情報がステークホルダーへの特定の影響に関するものである場合、その情報は、影響を受ける者が自身の利益に関して十分な情報をもって決定を下す上で必要なすべての事実を伝えるものであるべきである。

明らかに曖昧なまたは自己宣伝のために行われた情報提供は、透明性から得られる利益を享受できず、企業に対する批判及び不信につながるリスクがある。逆に、企業が直面している人権課題や企業が取り組もうとしている人権への影響を協議するために透明性の枠を押し広げた企業は、一般に、人権尊重に関する主張において、より信頼が置けるとみなされる。ただし、これは、企業が、明確な根拠をもって拒否できる人権への影響の主張や申立てに関して、その根拠を説明することによって反論する可能性を排除するものではない。

問60 影響を受けるステークホルダー、従業員そして商取引上の秘密を守るための正当な要求に対して、情報提供が及ぼす可能性のあるリスクとは何を意味するのか？

人権への影響にどのように取り組むかに関する情報の中には、影響を受けるステークホルダーまたは従業員にリスクを及ぼす可能性があるものがある。これは、苦情を申し立てる人や、または有害と判断される行為について責任がある個人の身元が暗に示され、これらの人が報復の潜在的な対象になる可能性があるからである。個人に対する有害な行為を止めさせまたは防止することを目的とした政府、警察または治安部隊との協議に関する情報を公表することは、その目的に至るプロセスを脅かすことになりかねない。しかし、そのようなリスクについての全面的な思い込みが、正当に公開することが可能な情報の共有の回避を安易に正当化することにつながらないようにするために、注意を払う必要がある。

商取引上の秘密を守るための正当な要求は、通常、重要な商取引に関する交渉が続いている間、その交渉にとって重要な情報に及ぶ。また、これには、第三者への開示義務を負わない情報も含まれる。

これらのグループまたは要求にとってのリスクが存在しない場合、情報提供を行うかどうか、いつ及びどのように行うかに関するその他の検討事項は、先に取り上げた要素に基づいて決定することになる。

問61 情報提供は、どのように一般のステークホルダーエンゲージメントに関係するのか？

これまでに述べたように、企業がどのように人権への影響に取り組むかに関して潜在的な影響を受けるステークホルダーと直接的なエンゲージメントを図ることは、企業にとって特に重要となる可能性がある。これは、一般論として潜在的な影響について、または発生した特定の影響について、企業がどのように取り組んでいるかを説明することにもなろう。

人権への影響について重大なリスクを抱える企業にとって、情報提供は、企業が潜在的な影響を受けるステークホルダーとの関係を図る方法の１つにすぎない。ステークホルダーエンゲージメントもまた、企業がどの程度効果的に影響に対応したかについて、企業がその影響を評価し、フィードバックを得る努力の一環として取り上げるべきである。より一般的に言えば、これは、影響を受けるステークホルダーの懸念や関心を理解するための、またこれらの重要な集団と有効な関係を持続的に築くための、重要な手段である。

問62 なぜこれが重要なのか？

企業は、当然のことながら、自身が人権への負の影響を引き起こしまたは助長し、そしてその是正を可能にしなかった場合、人権を尊重するという責任を果たすことはできない。

人権への負の影響の是正を可能とするためのシステムを備えるということは、企業が人権を尊重しようとしていないことを意味するものではない。これとは逆に、それは、企業の最善の努力にかかわらず影響が生じる可能性があるという認識、及びそのようなことが生じた場合に、人権の尊重が可能な限り迅速かつ効果的に回復されるようにするという意図を示すものである。

問63 主張に根拠がない場合でも適用されるのか？

そうではない。この指導原則は、企業が人権への負の影響を引き起こしまたは助長したことを企業自身が認めている状況に限定される。このような状況下では、企業がその影響の是正を行うことが必然的に期待される。企業は、自身の影響評価、苦情処理の仕組みもしくはその他の内部プロセスを通じて自身が負の影響を引き起こしもしくは助長したと気付く場合もあれば、他の情報源からもたらされ、企業自身の調査によってその影響が確認される場合もある。

問64 企業は、いつ、直接的に是正を提供すべきか？

企業は、自身が人権への負の影響を引き起こしまたは助長したと認識した場合、多くの場合、適時かつ効果的な救済を提供する直接的な役割を果たす立場に置かれることになる。救済は、さまざまな形態を取る可能性があり、また企業自身の見解に加えて、影響を受けた者が何を効果的な救済と見るかを理解することが重要である。これは、謝罪であるかもしれないし、危害が再発しないことの保証や、危害についての補償（金銭的その他の）、特定の活動や関係の停止、または当事者が合意したその他の形式の救済であるかもしれない。

状況によっては、企業以外の組織から是正が提供されることが最も適している場合がある。例えば、法的手続または国家が行うその他の手続が進行中の場合、企業にとって、直接的な是正を追求するよりも、そのような手続に任せることが必要または適切である場合がある。指導原則22の注釈で明らかにするように、犯罪が主張されている場合は、このような手続きに任せることが必要となる可能性が高い。可能であるときは、影響を受けた者はいつでも、代替案を理解した上で、希望する進め方について、十分な情報を得た上で決定を下す機会を与えられるべきである。

企業が影響を助長したものの、他の組織（例えば、請負業者、サプライヤーまたは軍隊）がその主な原因であり、かつ正当な国家的な仕組みを通じた是正を提供しているか、またはその責任を負っている場合、それらの是正の効力が平行する是正プロセスによって弱められるのであれば、国家的な仕組みによる是正プロセスに従うことが通常は適切であろう。このような国家的な仕組みは、オンブズマン事務所である場合もあれば、労働監督部局、連絡窓口（National Contact Point）や、国の人権機関である場合もある。これらの場合または同様の場合において、企業は是正プロセスに協力すべきである。

問65 企業はどのような種類の是正のプロセスを提供すべきか？

指導原則22の焦点は、是正の達成にある。とはいえ、是正を提供する手段はその結果の有効性に影響を及ぼす可能性がある。例えば、企業が、自身が生じさせまたは助長した影響について救済するためにその場限りのプロセスに全面的に依拠した場合、企業内にはどのような種類の対応が適切であるかに関する共通の理解が存在していない可能性がある。これは、是正をどのように進めるかに関して、また是正の遅れに関して、内部論争のリスクを生じさせる。

企業によっては、自身の事業活動にとって特にリスクとなる特定の負の影響についての正式なプロセスを備えている場合がある。例えば、汚染物質が水路に漏れた場合や、従業員が負傷した場合などである。このような個々の事例に合わせたアプローチのリスクは、より予見が難しい影響が発生した場合に利用することが可能な明確なプロセスが存在しないことである。

したがって、事業活動のどの分野で生じた人権への負の影響に対しても適用される、是正のための合意されたプロセスを備えておくことは、たとえそれにより複数の種類のプロセス（例えば、直接雇用の従業員や、外部ステークホルダーのためのもの）が必要になるとしても、一般的に望ましいことである。

多くの場合、是正のプロセスを提供するための最も効果的かつ効率的な方法は、事業活動レベルでの苦情処理のメカニズム仕組みを介したものである。苦情処理のメカニズムは、影響や苦情処理に対処する単なる内部管理手順ではない。内部手順は通常受け身である（すなわち、問題の発生を待ってから対応する）が、苦情処理のメカニズムは能動的で、苦情の識別を促し、可能な限り早期にこれに取り組むことを目的としている。これは、その対象であるステークホルダーに認知されており、かつ信頼されるようにすることで、実効的になる。このメカニズムにより提供される主要なプロセスは、このメカニズムが苦情処理の対処について提示している通常のスケジュール及び個人がその懸念を提起する方法のような形で、一般に公開される。苦情を申し立てている人とのコミュニケーションの透明性や、公正なプロセスの提供についてのこれらの人への説明責任も確保されている。苦情処理のメカニズムは、当然のことながら、一定の内部手順も必要とするが、それはこのメカニズムが提供するより大きなプロセスの一部にすぎない。

苦情処理のメカニズム及びその効果についての基準は、指導原則29及び31でより詳しく取り上げる。

問66 どのような種類の「正当なプロセス」が、企業自身が提供するもの以外で是正を提供することができるか？

企業が是正を提供することができない場合、または企業自身が提供すべきではない場合に、是正の提供に適した１つまたは複数の種類の国家的な仕組みが存在する場合がある。これには明らかに裁判所が含まれ、また国のオンブズマン事務所または苦情受付機関（産業固有のものである場合もある）、労働基準監督部局、連絡窓口（経済協力開発機構の多国籍企業行動指針に署名した国家のNational Contact Point）、国の人権機関、またはそれ以外で、このような種類の役割を果たす権限を与えられた国が管理するまたは法で定める機関も含まれる。さらに、原住民その他のコミュニティが用いる地方の伝統的な仕組みも含まれる場合がある。場合によっては、複数のステークホルダーのイニシアチブによって管理される仕組みが役割を果たすこともある。例えば、苦情が、そのステークホルダーメンバーの１つ以上に対するサプライヤーまたは請負業者に関わるものである場合などである。

このような仕組みのすべてがどの国家においても提供されまたは有効であるわけではない。企業は、自身の現地での事業環境において、腐敗やごまかしなしで、また苦情を申し立てる人の視点から結果が持続可能であると十分な信頼性を得られるような形で、このような仕組みがその役割をどこまで実際に果たすことができるのかについて、専門家の助言を求める必要がある。

問67 企業が、自身が影響を引き起こしまたは助長したことに同意したものの、適切な救済に関しては影響を受けた人と合意しなかった場合は、どうすればよいか？

企業及び影響を受けた人が適切な救済について合意に至らない場合、中立の第三者を調停人として関与させるか、または裁決に頼るかのいずれかが必要であることになる。

第三者の調停人は、関係者全員によって自由意思で受け入れられた者であるべきである。調停人の役割は合意される解決策を見つけ出す手助けをすることであり、調停のいずれの当事者にも特定の結果を受け入れるよう強制することはできない。当事者は、結果に合意した場合、それを自身に対して拘束力のあるものとするかについても自由に合意することができる。

裁決は、結果に対する当事者の合意を必要とせず、また拘束力を備えることが多い。採決は、裁判所や、オンブズマンや国の人権機関などの政府機関や公的な機関、または管轄権があるまたは企業と影響を受けた人が合意した別の仕組みを通じて行われる。

問68 自身が人権への影響を引き起こしまたは助長したことを企業が認めない場合はどうすればよいか？

負の影響を引き起こしまたは助長したとの主張に企業が異議を唱えた場合、企業がそれを義務付けられない限り（例えば、裁判所によって）、企業自身が是正を提供することは期待できない。それにもかかわらず、交渉であれ調停を通じてであれ、その紛争について合意による解決を得られるような信頼できる機会が利用できる場合は、企業は、そのような努力に協力することが賢明であることが多い。

問69 なぜこれが重要なのか？

指導原則22で述べたように、企業は、自身が人権への負の影響を引き起こしまたは助長しながらもそれを是正することができない場合には、人権を尊重するという自身の責任を果たすことができない。企業がこのような影響について是正を提供するための最も体系的な方法の1つが、事業活動レベルでの苦情処理メカニズムである。

多くの国家的な仕組み（裁判所やオンブズマン事務所など）とは異なり、事業活動レベルでの苦情処理メカニズムでは、問題が人権侵害の訴えやその他の基準の違反に至るまで待つことなく、これに取り組むことができる。そのような水準に到達する前に、また個人やコミュニティの苦情の意識がエスカレートする前に、懸念を受け付け、取り組むことが可能なのである。

効果的な苦情処理メカニズムは、人権デュー・ディリジェンス・プロセスの側面の強化にも役立つ。人権への負の影響を適時に特定することに役立ち、また生じた影響への対応の有効性をそのメカニズムを通じて追跡評価することもできる。企業がステークホルダーの懸念やステークホルダーの人権に与える影響を真剣に捉えていることを示すことにより、これらのステークホルダーとの前向きな関係を構築することにも役立つ。

問70 事業活動レベルでの苦情処理メカニズムとは何か？

事業活動レベルでの苦情処理メカニズムは、形式化された手段であり、これを通じて個人や集団は、企業がこれらの個人や集団に与える影響―自身の人権を含むが、それにとどまらない―についての懸念を提起することができ、また救済を求めることができる。指導原則29の注釈で説明したように、事業活動レベルでの苦情処理メカニズムは、

「…企業により負の影響を受けることになるかもしれない個人及び地域社会が直接アクセスできるものである。メカニズムは、一般的に、一企業単独でまたは関連ステークホルダーを含む他者との協力のもとで運営される。また、当事者双方に受け入れられる外部専門家や機関を介して提供される。このメカニズムでは、申し立てを行う者に対し、まず他の訴求手段にアクセスするよう義務づけるものではない。メカニズムは、企業を、問題点を整理、評価し、損害に対する救済に努めることに直接従事させることができる。」

要するに、この主な目的は、直接に影響を受けるステークホルダーの懸念を、それが防ぎうる他の損害へと増大しまたはつながる前に、突き止め、取り組むことができるように、早い段階での利用を可能とすることである。

こうしたメカニズムは、内部告発制度、すなわち、それが従業員個人の害になるか否かにかかわらず、企業全体にとって問題となる企業の規範や倫理規定の違反に関する懸念を従業員が提起することを可能にする制度とは異なる。事業活動レベルでの苦情処理メカニズムは、自身への影響に関する懸念を提起するための、特に個人－企業の内外を問わず－のための手段であり、企業の規範の違反を示すことをその個人に求めない制度である。

問71 「苦情処理メカニズム」と称する必要があるか？

「苦情処理メカニズム」は、企業とそのステークホルダーに関わる苦情や紛争に取り組む一連の仕組みの全体を網羅する用語として、指導原則及びその注釈で使用されている。この用語には、ある文化や背景においては役に立たない言外の意味が含まれている可能性があり、またあらゆる苦情処理の仕組みをこの名称で呼ぶ必要はもちろんない。しかし、苦情処理メカニズムを、その潜在的な利用者が不適切と考える名称、例えば、その真の目的を貶めまたはごまかすような名称で呼ぶことにはリスクがある。そのように行うことは、企業にとってより受け入れやすいことかもしれないが、苦情を抱えた人々にとっては見くびられ、軽視されたという感情が残ることになる。

問72 事業活動レベルでの苦情処理メカニズムを提供すべき相手とは誰か？

ほとんどの事業活動レベルでの苦情処理メカニズムは、企業の事業活動に関して懸念や批判のある幅広い集団に対してというよりは、企業の事業活動により直接に影響を受けた個人や集団や、その正当な代表者に対してのみ提供される。ただし、これは、幅広い意見に耳を貸すためのその他の手段を排除するものであってはならず、また幅広い意見に耳を貸すことは、少なくともある程度は企業の利益となる可能性もある。

指導原則22において取り上げたように、直接雇用の従業員向けの苦情処理メカニズムと影響を受ける外部のステークホルダー向けの苦情処理メカニズムとを別個に備えることは、必ずしもこれら２つを区別する必要はないとはいえ、全く普通のことである。また特定の状況（例えば、コミュニティの再定住）や、特定の集団（先住民族など）について、専用の苦情処理メカニズムを備えることが重要な場合もある。しかし、メカニズムを合理化すればするほど、その有効性をモニターすることは容易になり、また企業がどのようにその人権への影響に取り組むかについての一般化されたパターン及び傾向を特定する上でより目的を達成することになる。

問73 事業活動レベルでの苦情処理メカニズムが取り組むべき問題とは何か？

苦情処理メカニズムを完全に効果あるものとするためには、それを人権侵害やその他の特定の基準の違反の主張につながる苦情への取り組みに限定すべきではない。このような限定は、それを無視してしまうと人権を損ないまたは抗議や暴力的行為につながるかもしれない多くの懸念を排除することになり、ひいては人権侵害のリスクを増大させかねない。例えば、地域コミュニティは、企業が騒音やほこり、労働の機会に関する懸念を一貫して無視していると考えているような場合、企業の注意を引くための唯一の方法として企業の事業活動を妨害する措置を取るような感情に駆られる可能性があり、もしかすると物理的な対立や生命のリスクにさえつながる事態になりかねない。公式な第三者的な仕組みと比較した事業活動レベルでの苦情処理メカニズムの強みの１つは、まさに、問題を早期に、それが増大する前に、突き止めて取り組むことができることである。

メカニズムによって、明らかな嫌がらせである苦情を排除することは合理的であるが、このような比較的まれな分類に苦情が該当すると結論付ける前に、細心の注意を払うべきである。嫌がらせに見える苦情は、潜在的な人権問題の暗示や、より幅広い企業にとってのリスクについての真の懸念を覆い隠している場合がある。まずはそれぞれの苦情を深刻に受け止めることを基本姿勢としなければならない。

問74 誰がメカニズムを監督すべきか？

苦情処理メカニズムは、企業内での適切な上級レベルの監視及び説明責任が伴わなければ、まずその効力が発揮されることはない。中小企業においては、これは、受け付けた苦情を処理する者から企業トップへの単純な報告系統を意味する。大企業においては、一般に、より正式な内部管理及び監視システムを伴う。監視の役割の割当ては利益相反を避けるものでなければならない。メカニズムの有効性を確保することと、企業の特定の部署の行動や決定を擁護することの間の利益相反が、この例として挙げられる。

企業と影響を受けるステークホルダーの間の信頼関係が弱いまたは人権リスクが著しい場合、企業側と影響を受けるステークホルダーの集団側の両方の代表者による共同でのメカニズムの監視の仕組みを設けることが大いに有益となる可能性がある。共同監視は、メカニズムをその対象となる利用者集団に信頼されるものとし、また利便性と手続をこれらの者の必要に最も応じた形にすることに役立つであろう。共同監視が必要ではないまたは適切ではないとみなされた場合であっても、指導原則31に記載するように、少なくともメカニズムの設計や評価について、影響を受けるステークホルダーからのインプットが行われるべきである。

問75 事業活動レベルでの苦情処理メカニズムは、どのように企業のより幅広い事業活動に関係するか？

企業内で人権や社会問題を担当する職員や部署は、苦情処理メカニズムにおいて主要な調整役を果たす必要がある。しかし、このメカニズムは、それがこれらの職員や部署の担当にすぎないと考えられた場合には、失敗に終わる。影響を解決し救済するためには、企業の他の職員や部署の参加が欠かせないことが多い。上級管理職の役割は、部署間における苦情処理へのこの種の対応が、例えば関係職員への適切なインセンティブを通じてなどの方法で、企業全体で実施可能かつ優先されるようにする上で、特に重要となる。

主張されている人権への影響に関して、その決定または活動が関係する企業内の従業員または部署が初期段階の内部調査で役目を果たすことは、必要かつ適切なことであろう。それが不適切である場合－例えば、潜在的な利益相反や個人へのリスクがあるため－でも、調査を実施する人に情報を提供するという役割が残っている。そうした従業員や部署は、是正のための解決策－繰り返すが、それが適切であれば－を策定する上で役立つ可能性もある。また、そうした従業員や部署は、企業が再発を防止または軽減することができるように教訓を得る上で不可欠の存在である。

問76 メカニズムはどのようにしてより幅広いステークホルダーエンゲージメントにかかわるのか？

指導原則及びこの解釈の手引きでは、重大な人権リスクを抱える企業にとっての人権デュー・ディリジェンスにおけるステークホルダーエンゲージメントの意義について、繰り返し強調してきた。効果的な苦情処理メカニズムは、この幅広いステークホルダーエンゲージメントの代わりを務めるものではない。むしろ、重要な補完物である。幅広いステークホルダーエンゲージメントのプロセスのない苦情処理メカニズムを備えた場合、それがどれほど優れたものであったとしても、ステークホルダーにとっては、企業は影響を受けるステークホルダーが実際に問題を抱えている時しかその意見を聞こうとしないのだと感じられてしまうおそれがある。

とはいえ、指導原則は、中小企業が抱えている人権リスクが限定的であり、かつエンゲージメントが地理的、経済的またはその他の理由で真に困難である場合には、そのような中小企業が影響を受けるステークホルダーと直接エンゲージメントを図る必要がない可能性があることについても認めている。これらの企業は、指導原則18で取り上げたように、自身の潜在的な人権への影響についての情報や考え方を収集するために、その他の手段を探すことになる。これらの企業にとって、単純ではあるが、効果的な苦情処理メカニズムを備えることは、影響を受ける可能性のある人が直接に提起した問題を企業自身が確認できるようにするための１つの方法であろう。

問77 企業が苦情処理メカニズムについて自身で構築するのではなく「参加する」のはどのような場合か？

通常、大企業または重大な人権リスクを抱えた企業は、自身の苦情処理メカニズムを持つのが適している。人権リスクが限定的な中小企業も、形式において単純であるものの、指導原則31に定める効果の基準を満たした苦情処理メカニズムを作ることができる。しかし、企業は、外部の組織が提供する苦情処理の仕組みについて、その仕組みが負の影響を早期に特定し、救済するための同様の機会を提供している場合には、それへの参加を考慮してもよい。例えば、外部の組織（政府、企業、NGOまたは複数のステークホルダー）が提供するホットラインや是正措置、または現地コミュニティや行政がその現地での慣行の一部として実施している伝統的な仕組みなどが含まれる。このような仕組みは、それが有効性の基準を満たしているかどうか、また満たしていない部分がある場合にそれをどのように取り扱うかを確認し、検討されなければならない。

また、企業は、自身のメカニズムを構築するものの、費用を削減し自身の処理能力及び有効性を高めるために外部の共有のリソースを使用することもできる。例えば、正当な苦情についての解決策を見つける上で、ステークホルダーが信頼する、企業との窓口となり、企業と連絡が取れるNGOを用いることができるようにすることなどが挙げられる。このようなNGOは、それによってその信頼性が損なわれないことを条件として、独立の資金によるかまたは企業からのプール資金によるかにかかわらず、複数の企業のためにこのような役割を引き受けることができる。正当な労働組合は、少なくとも自身が代表を務める労働者について、このような種類の役割を果たすべきである。多くの企業が、苦情を申し立てる人に現地の組織が専門家としての助言を提供することができるように、また必要な場合に調停を利用できるように、若干の共同出資を行って支援する場合もある。

問78 なぜこれが重要なのか？

国家的な、そして事業活動レベルでの苦情処理メカニズムの両方が、企業に関連する人権侵害による影響を受けている人に救済を提供するために有効でなければならない。真に有効な事業活動レベルでの苦情処理メカニズムであれば、指導原則29において取り上げたような種類の利益を生み出すことが可能となり、早期の問題特定や、早期かつ合意に基づく解決、信頼の増大、また、抗議行動、訴訟その他の種類の異議申立ての回避などが可能となる。

設計や管理が不十分な苦情処理メカニズムは、人権リスクがどれほど十分に管理されているかの評価をゆがめる可能性がある。懸念が対処されるという期待に応えるためのプロセスが提供されていないのに、そのような期待を高めることになりかねない。最悪の場合には、効果のない苦情処理メカニズムによってステークホルダーの不満感情が増幅される可能性がある。

したがって、事業活動レベルでの苦情処理メカニズムが、その効果を確実なものにするために役立つ特定の基準を満たすことは重要である。

問79 なぜこの基準なのか？

この指導原則における基準は、調査、協議及び実地試験というプロセスを通じて開発された。一部については、それを明確化し、または対象となる問題を分類もしくはグループ化することのできる別の方法もあるが、それが示す核となる要素は、メカニズムが利益をもたらし、問78への回答で示された不測の事態を回避することができるようにするための一連のベンチマークを提供する。これらの基準は相互に関連しており、一体的なものとして捉えられるべきである。１つを除外すると他の基準を満たす力が弱まり、全体としてそのメカニズムの効果が削がれてしまう。個々の基準については、指導原則の注釈において更に説明されている。

上記のとおり、苦情処理メカニズムの有効性は、一般原則としてかつ実務において、すべての関係部署や上級経営陣がこれを支持することを必要とする。また、関係する従業員や部署を苦情処理メカニズムの開発に取り込むことも、これらの者が、自身が果たすべき目的や基準を理解し、また作成されたモデルを支援することができ、有益である。従業員が、問題について聞くことは恐怖ではなく、企業が学習し将来的に成功していくために建設的かつ必要であると感じることが特に重要である。

問80 苦情処理メカニズムの効果をどのように評価すべきか？

企業にとって、実務におけるメカニズムの有効性の評価に役立つ適切な判断基準を策定することは重要となる。この判断基準に何を含めるべきかに関してステークホルダーからの情報を得ることは、これらのステークホルダーにとって「成功」とはどのようなものであるかについての考え方を適切に反映させるために、有益となるであろう。

企業は、特定の数値による指標が何を意味するかについて安易に仮定することについては細心の注意を払うべきである。長い間の苦情の数の減少は、企業が過去の苦情から学び、その再発を防止していることを示しているかもしれないし、またはステークホルダーが苦情処理メカニズムへの信頼を失い、その苦情のはけ口として別の方法を探していることを示しているのかもしれない。これとは逆に、苦情の増加－少なくとも当初または大規模な新規開発の後－は、メカニズムが信頼され、機能を果たしていることを示しているのかもしれないし、または問題が増加傾向にあることを示しているのかもしれない。質的指標－メカニズムの対象となっている人（実際に使用した人とは限らない）からのフィードバックを含む－は、このような種類のデータを正確に読み解く手助けになる点で重要である。

問81 なぜこれが重要なのか？

人権を尊重する責任は、あらゆる状況に適用される。これは、企業が事業を行う上で人々の尊厳を損なうべきではないという普遍的な期待から生まれた統一基準である。これは、企業とそのステークホルダーの両者のために予測可能性を提供する。しかし、企業の活動や取引関係に関わる人権リスクは、しばしば企業が事業を行う個々の状況に応じて異なる。このような個々の状況は、企業が人権を尊重するという責任を果たす努力をする中で、企業に特定の課題や緊張関係をもたらす場合がある。例えば、国際的に認められた人権に反した方法で行動することを現地の状況が企業に強いるように思われる場合などである。企業は、自身がそのような状況におかれた場合のために、基本的な「羅針盤」を備えておく必要がある。なぜなら、当然のことながら、簡単または標準的な回答は存在しないからである。

問82 法令の遵守はどのように人権の尊重にかかわるのか？

企業は、自身の社会的責任が法令遵守から始まることを認識している。人権を尊重するという責任それ自体は、しばしば－少なくとも一部は－法律や規則に反映されている。法令遵守の概念は、人権を保障する国内の法律や規則について、たとえその国家がそのような法律や規則を有効に施行する能力が弱い場合であっても、それを遵守することを企業に要求する。

しかし、人権を尊重するという責任は、人権を保障する国内の法律や規制の遵守を超えて及び、国際的に認められたすべての人権の尊重を要求する。したがって、これらの権利を保障するための国内の法律や規則がない場所でも適用される。同じ理由から、国内の法律や規則が定めている人権の保障の水準が国際的に認められた人権の基準に達していない場合には、企業は、これよりも高い水準で事業を運営すべきである。

要約すれば、あらゆる背景においてすべての企業に期待される世界基準である人権を尊重するという責任は、異なる期待や要求に直面している企業に対し、明確性と予測可能性を提供するものである。これはまた、企業が自身の行動水準を下げるために人権の保障が不十分な事業環境を悪用すべきではないことをも意味する。

問83 企業は、相反する要求事項にどのように対処すべきか？

ある事業活動の状況においては、その国内の法律、規則または慣行が企業に対して国際的に認められた人権を尊重するという責任に反した方法で行動するよう求める（単にそれを認めるのではなく）場合がある。このような要求は、例えば、女性の権利、労働者の権利またはプライバシーについての権利に関連するものであったりする。この種の状況において、すべての適用法令を遵守しなければならず、かつあらゆる状況において人権を尊重するという責任をも果たさなければならない企業は、ジレンマに陥る。

企業の人権デュー・ディリジェンス・プロセスは、どのような場合に自身がこの種のジレンマに直面し、またどのような手段によりそのリスクを防止または軽減することができるかを明らかにしなければならない。要求事項が直接的に対立している場合、課題は、国際的に認められた権利の原則を守る方法を見出すことである。それ以外の問題と同様に、対応策についての青写真は存在しない。しかし、企業が人権の尊重を自身の価値に定着させればさせるほど、また訓練や想定シナリオ、学んだ教訓、意思決定系統や同様のプロセスを通じて従業員を倫理的な緊張関係に備えさせればさせるほど、適切かつ適時の対応を突き止めることがより可能となるであろう。

相反する要求事項の正確な性質、範囲及び影響を理解することは、このジレンマに取り組む方法を突き止める上で重要な第一歩である。現地の要件は当初に想定していたよりも曖昧であるかもしれず、または対立は何か他の方法で誇張されているのかもしれない。このことを認識することが対立を緩和するための機会になる可能性もある。政府や現地当局に対して相反する要求事項の範囲に関して説明を求めることができるかもしれないし、また異議を唱えることさえ可能かもしれない。これはいずれも、人々に対するリスクや企業に対するリスクの軽減に役立ち、また人権を尊重するという企業のコミットメントをステークホルダーに伝えるために役立つ可能性がある。また、業界内または国内の他の人々が、反復される可能性がある人権侵害を軽減するアプローチを持っている場合もありうる。例えば、結社の自由が制限されている国で事業を運営している企業が、労働者とエンゲージメントを図るためのこれに類するプロセスを構築している場合などである。

企業が即時のまたは明らかな解決策を見出すことができない場合、関係する専門家であるステークホルダー－可能であれば、相反する要求事項によりその権利が影響を受ける可能性がある集団または個人を含む－とエンゲージメントを図ることが賢明であろう。企業は、常に特定の行動方針が影響を受けるステークホルダーに与えるリスクを自覚し、自身の決定においてはこれを考慮する必要がある。

企業がこの種の課題に直面した場合に、企業の行為はステークホルダーの精査の対象となる可能性が特に高い。企業は、このような状況において人権の尊重を維持するための努力を行っていることについて説明できなければならない。また通常は、報告によって人権へのリスクを増加させない限りは、それに関して報告することが望ましい。

現地法またはその他の要求により、企業が国際犯罪などの重大な人権侵害に関わるリスクにさらされるようなまれな状況においては、企業は、そのような状況で誠実に事業活動を継続するのかどうか、またどのように継続するのかを注意深く検討すべきであり、その一方では自身の活動を終了させることに起因する人権への影響についても認識していなければならない。

問84 なぜ重大な人権侵害に関わるリスクを法令遵守の問題とみなすべきなのか？

企業が重大な人権侵害に関わるリスクにさらされている場合、自身が法的に責任を問われるであろうことが明瞭であるか否かにかかわらず、そのようなリスクを深刻な犯罪への関与のリスクと同様の方法で扱うべきであることが、慎重さから求められる。これは、問題となっている人権侵害の深刻さ、及びこのような侵害への関与の結果による企業への法的リスクの増大の両方の理由による。

企業は、自身の活動を通じて重大な人権侵害を生じさせる場合がある。例えば、企業が奴隷的労働を用いたり、残酷、非人道的もしくは貶めるような扱いに至るような方法で労働者を処遇したりする場合である。企業はまた、例えば治安部隊などの別の関係者が犯した重大な人権侵害を助長する場合もある。このような重大な人権侵害への間接的な寄与は、法律的または非法律的な意味の加担であるとの主張を生じさせる可能性がある。

指導原則17の注釈には次のように記載されている。「法的なものとして、大半の国の法制は、犯罪への加担を禁止し、なかにはそのような場合には企業の刑事責任を認めるものもある。概して民事訴訟も、人権という観点から構成されていないかもしれないが、企業の加害関与があったという申し立てに基づくこともありうる。国際刑事法の判例は、幇助、教唆に関する基準が犯罪の実行に実質的な効果をもたらすような実際的援助または奨励を故意に提供することであるという点に重きを置いている」。例えば、企業は、自身が別の関係者に化学薬品を提供し、その後にその関係者が集団殺害犯罪行為のためにその薬品を使用したとの申立て、または戦争犯罪に関与している政府軍への後方支援の提供を行ったとの申立てに基づいて、法律上の加担の罪に問われている。

重大な人権侵害への関与についての多国籍企業に対する最近の法的手段の事例－ほとんどが民事責任訴訟の形式によるもの－は、一様ではないものの企業が法的責任を問われる可能性の網が広がっていることを示している。関係する人権リスクの性質や、また法律上の適用範囲（場合によっては地理的適用範囲も含む）が拡大していることを考慮に入れると、企業は、企業の活動が行われている場所の法律の状況にかかわらず、重大な人権侵害への関与のリスクがあるすべての事例を法令遵守の問題として取り扱うべきである。*9

問85 どのような状況が、特に重大な人権侵害に企業が関与するリスクをもたらすのか？

重大な人権侵害への関与のリスクは、有効な政府機関や法的保護が存在していない状況、または確立された深刻な差別のパターンが存在している状況において、最も高くなる傾向がある。おそらく最大のリスクは、そのような地域に限ったことではないとはいえ、紛争による影響を受けている地域において生じる。このような状況においては、自動的に企業内に警告を促し、このような高い水準のリスクに合うように緻密に調整された感度の高い人権デュー・ディリジェンス・プロセスを実施しなければならない。このように強化された人権デュー・ディリジェンスは、国際連合または局地的な政府間組織による制裁対象となっている国において事業活動を行っており、またはそのような活動を開始することを検討中である場合には、不可欠であるとみなされるべきである。

問86 難しい状況において生じた課題を評価し取り組む上で、企業はどこに支援を求めればよいか？

紛争による影響を受けている地域など、企業が人権を尊重する実行力に対して特定の課題を投げかけるような状況において事業を計画しまたは実施する場合に、多くの企業は、そのようなリスクを適切に評価することは難しいと考えるであろう。そのような場合、企業は、該当地域で活動しており、またはそのような地域から報告を行っている市民団体組織を含め、信頼のおける外部の情報源に助言を求めるべきである。それが適切である場合には、企業は、自身の本国政府を含め、政府に助言を求めることもできる。国の人権機関も有益な助言の情報源になりうる。ビジネスパートナー、業界団体または複数のステークホルダーのイニシアチブと協力することも、複雑な状況がもたらす人権リスクに適合するように非常に緻密に調整されたアプローチを考案する上で、助けになりうる（外部の情報の更なる例については、付録IIを参照）。

問87 なぜこれが重要なのか？

国際人権法には階層は存在しない。むしろ、人権は不可分、相互依存かつ相互関連のものとして扱われる。しかし、企業がすべての人権への負の影響に即座に取り組むことが常に可能なわけではない。多くの企業はさまざまな状況で事業活動を行っており、複雑なサプライチェーンを有しており、また多数のパートナーを抱えている。一連の人権への負の影響に関与するリスクに直面しているかもしれず、また企業がそれらすべてに即座に取り組む実行力については、ふさわしいリソース及びロジ面での制約が存在する可能性もある。

人権デュー・ディリジェンス及び是正のプロセスは、企業が自身の事業、製品またはサービスにつながる人権への影響を最小限にとどめる助けとなることを目的としている。これらの影響に対して合理的に同時に取り組むことができない場合は、人々に最も害を及ぼす可能性のある影響を重点的に扱わなければならない。これは、その範囲もしくは規模が最も深刻であり、または深刻となるであろう影響を、または対応が遅れた場合に救済不能となる影響を、優先することを意味する。最も深刻な影響への取り組みが終われば、企業は、次に深刻な影響に向かうべきであり、その後は、自身の実際の及び潜在的な人権への影響すべてへの取り組みが終わるまで、それが続く（これが、変化していく状況に適応した継続的な取組みとなる可能性が高いことに留意する）。

問88 何が「深刻な」影響とみなされるか？

指導原則14の注釈は、人権への影響の深刻さは「その規模、範囲及び是正困難度で判断される」と記載している。これは、影響の重大性と、影響を受けているもしくは受けることになる個人の数の両方（例えば、環境被害の遅発的な影響）が、関連検討事項であることを意味する。「是正困難度」は、３番目の関連要因であり、ここでは影響を受けた者を影響が生じる前の状況と少なくとも同様もしくは同等の状態に回復する力の限界を意味するものとして使用されている。この目的のため、金銭的補償は、それによりこのような回復を提供することが可能な範囲についてのみ重要となる。

影響を合理的に「深刻な」ものとみなすために、必ずしも前述の３つの性質のうち複数を備えていなければならないわけではない。すなわち、影響の規模や範囲が大きければ大きいほど、それが救済される可能性が減少することが多い。加えて、指導原則24では、特定の影響への取り組みが遅れるとその救済可能性が低下すること、また優先順位を付ける上でこのことを考慮すべきであるという事実が浮き彫りにされている。例えば、労働者が不当に解雇された場合、是正が長期にわたって遅延すれば、これらの労働者は他の仕事を探すために動くことを余儀なくされ、復職は困難なものとなる。

負の影響が実際のものというよりは潜在的なものである場合、リスク管理の標準的なアプローチでは、その発生可能性が、その深刻さと並行して、主要な要因であると示唆している。しかし、深刻な人権への影響の発生可能性が低いというだけで、リスクを軽減する努力の優先順位を下げることを正当化することはできない。そうではなく、潜在的な影響の是正可能性こそが、そのような努力を遅らせることの正当性を判断する上での主要な要因でなければならない。要するに、人権へのリスクという状況においては、実際のまたは潜在的なリスクの深刻さは、支配的な要因でなければならないのである。

多くの場合、例えば、個人の生存権や健康に生きる権利、またはすべての集団もしくはコミュニティの福祉に根本的に影響を与えるような影響のように、どのような種類の影響が「深刻」または「救済不能」であるかは自明であることがある。また企業は、自身が重大な人権侵害に関わるリスクに関わっていることがわかった場合、このようなリスクに取り組むことは常に優先されるべきである。

それ以外の場合においては、どのような人権への影響を最も深刻に考慮すべきか、またはどの要因がその是正可能性に影響を及ぼす可能性があるかがあまり明瞭ではないことがある。さらに、指導原則24の注釈では、「深刻さ」を絶対的な概念としてではなく、企業が特定した他の人権への影響と相対的に見るべきであると述べている。可能であれば、企業には、自身がどんな影響を与える可能性があるのかを確実に理解することができるように、その権利がリスクにさらされている人とエンゲージメントを図ることが勧められる。

事業活動の状況に応じて、最も深刻な人権への影響は、子ども、女性、先住民族など、脆弱性または社会的排斥のより高いリスクにさらされている集団に属する人々、または民族的その他の少数派に属している人々が直面している影響である場合がある。企業が、自身の人権への対応に優先順位を付けることが必要であると判断した場合、そのような集団の脆弱性や、特定の影響への対応の遅れがそのような人々に偏って影響を及ぼすリスクを考慮しなければならない。

問89 影響が深刻とはみなされないとは、何を意味するのか？

もっとも深刻とみなされる問題に取り組むことは、企業によるデュー・ディリジェンス・プロセスを通じて特定された他の人権への影響に取り組む必要がないということを意味しない。むしろ、この原則は、すべての影響に一度に取り組むことができない場合の対応の順序付けに関するものである。企業は、依然として自身の実際の及び潜在的な人権への影響すべてに取り組むことについて責任がある。また、当初は深刻と見られていなかった影響であっても、適切に対処されなければ、より深刻な侵害に発展する（またはそのように受け取られる）可能性があることは、留意しておくに値する。